Kein "gutes" Arbeitszeugnis - Umkehr der Darlegungs- und Beweislast

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Schluss-Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 26. Oktober 2012 - 28 Ca 18230/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Gesamtbewertung des Leistungsverhaltens in einem der Klägerin von der Beklagten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2011 zu erteilenden Zeugnisses.

Die Klägerin war in der Zahnarztpraxis der Beklagten seit dem 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Empfangsmitarbeiterin/Rezeptionsmitarbeiterin/Bürofachkraft beschäftigt.

Die Beklagte erteilte ihr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis auf dessen Inhalt und Gestaltung (Bl. 83 d. A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10. November 2011 wandte sich die Klägerin an die Beklagte mit dem Hinweis, dass der übermittelte Text den Anforderungen an ein Zeugnis nicht genüge. Daraufhin übermittelte die Beklagte der Klägerin ein weiteres Zeugnis (Bl. 86 d. A.), auf dessen Inhalt und Gestaltung ebenfalls Bezug genommen.

Mit bei Gericht am 30. November 2011 eingereichter Klage hat die Klägerin Erteilung eines von ihr bereits vorgerichtlich vorformulierten Zeugnisses begehrt (vgl. Klageschrift vom 29. November 2011, Bl. 2 d. A.).

Im Kammertermin am 22. Juni 2012 haben sich die Parteien im Wesentlichen auf den Text eines Zeugnisses, wie er einem gerichtlichen Einigungsvorschlag vom 06. Februar 2012 entsprach, verständigt (Bl. 32, 33 d. A.) und ihren Streit darauf beschränkt, ob im beschreibenden Teil des Zeugnisses der Klägerin zu bescheinigen sei, dass zu ihren Aufgaben die „Sauberkeit und Pflege der gesamten Praxis, unter Berücksichtigung der Hygiene- und Sicherheitsbestimmungen“ aufzunehmen sei sowie auf die Gesamtbewertung.

Durch Teilurteil vom 20. Juni 2012 hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage hinsichtlich der begehrten Aufgabenbeschreibung abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin ist durch Urteil vom 11. Oktober 2012 zurückgewiesen worden.

Hinsichtlich der noch streitigen Gesamtbewertung hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr stünde die Beurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu, da ihre Arbeit tadellos gewesen sei und die von der Beklagten angeführten Mängel nicht zuträfen. Auf die Ausführungen der Klägerin insoweit in ihren erstinstanzlichen Schriftsätzen, insbesondere im Schriftsatz vom 17. August 2012 wird Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihr ein qualifiziertes Zeugnis auf ihrem geschäftlichen Briefpapier in ungeknickter und ungelochter Form zu erteilen mit dem Inhalt:

Zeugnis

Frau I. Sch., geboren am .......1969 in Berlin, trat am 01. Juli 2010 in unsere Praxis ein und übte die Tätigkeit einer Empfangs-/Rezeptionsmitarbeiterin aus. Zu den von ihr erfüllten Aufgaben gehörten:

- Praxisorganisation

- Betreuung der Patienten

- Telefonverwaltung und Terminvergabe

- Anwesenheit bei Vorstellungsgesprächen

- Erstellung der Dienst- und Urlaubspläne

- Führung und Verwaltung der Patientenkarteien bzw. -daten

- Ausfertigung von Rechnungen (Prophylaxe, PA-Vorverhandlungen)

Darüber hinaus half Frau Sch. bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements.

In der Zusammenarbeit erlebten wir Frau Sch. als engagierte Mitarbeiterin, die sich für die Belange unserer Praxis einsetzte und die ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit ausführte.

Durch ihr freundliches und verbindliches Wesen war sie sowohl bei Patienten und Vorgesetzten, als auch bei Kollegen gleichermaßen geschätzt und beliebt.

Frau Sch. verlässt unsere Praxis zum 30. Juni 2011 auf eigenen Wunsch. Wir danken ihr für ihre Arbeit und wünschen ihr persönlich und beruflich für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.

 (Unterschrift).

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Klägerin sei allenfalls als Gesamtbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu attestieren, da diese keine überdurchschnittliche Leistungen erbracht habe, denn es sei zu zahlreichen Fehlleistungen in Bezug auf das im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistungsspektrum gekommen. Auf die Ausführungen der Beklagten insoweit in ihren erstinstanzlichen Schriftsätzen insbesondere im Schriftsatz vom 06. August 2012 wird Bezug genommen.

Durch Schlussurteil vom 26. Oktober 2012 hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe Anspruch auf Bescheinigung guter Leistungen und damit auf die Gesamtbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Aufgrund veränderter Umstände im Wirtschaftsleben, sei nämlich die begehrte Beurteilung keine überdurchschnittliche Beurteilung mehr, so dass nicht die Klägerin, sondern die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast treffe und dieser sei die Beklagte nicht ausreichend substantiiert nachgekommen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die dortigen Gründe (Bl. 187 - 191 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses ihr am 01. November 2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 14. November 2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 20. Dezember 2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte vertritt unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht die Auffassung, die Klägerin treffe die Darlegungs- und Beweislast für die Erbringung der von ihr begehrten überdurchschnittlichen, weil guten Leistungsbeurteilung. Außerdem stehe ihr als Arbeitgeberin bei der Gesamtbewertung ein gewisser Beurteilungsspielraum zu unter Heranziehung auch subjektiver Einflüsse, wie dem Vergleich der Arbeitsleistungen einzelner Arbeitnehmer. Die Gesamtbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ sei leistungsgerecht, da die Arbeitsleistung der Klägerin zahlreiche bereits in erster Instanz schriftsätzlich dargelegte Unzulänglichkeiten aufgewiesen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbegründungsschriftsatz vom 19. Dezember 2012 verwiesen.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 26. Oktober 2012 - 28 Ca 18230/11 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und tritt den Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz entgegen.

Sie vertritt weiter die Auffassung, nur eine gute Gesamtbewertung sei leistungsgerecht und führt aus, aus welchen Gründen ihre Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistungen nicht nur nicht fehlerhaft, sondern sogar überdurchschnittlich sein.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbeantwortungsschriftsatz vom 15. Januar 2013 nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht i.S.d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung der Beklagten hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Aufnahme einer guten Leistungsbeurteilung in ihr Arbeitszeugnis und damit auf die Beurteilung mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, denn die Beklagte, die auch nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer die Darlegungslast und im Bestreitensfalle auch die Beweislast für die von ihr zugestandene Leistungsbeurteilung mit „befriedigend“ bzw. „zu unserer vollen Zufriedenheit“ trifft, hat etwaige Leistungsmängel nicht ausreichend dargelegt.

1. Nach den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Darlegungslast hat jede Partei die ihr günstigen Tatsachen vorzutragen. Der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines Zeugnisses verlangt, hat deshalb die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt. Das betrifft zunächst allein die in § 109 GewO bestimmten Merkmale, also das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, dessen Beendigung und - wenn ein qualifiziertes Zeugnis begehrt wird - das entsprechende "Verlangen". Dem Arbeitgeber obliegt dann als Schuldner, die Tatsachen darzulegen, aus denen sich das Nichtbestehen des Zeugnisanspruchs ergeben. Hierzu gehört auch der Einwand, der Zeugnisanspruch sei im Sinne von § 362 BGB erfüllt. Dieser Last genügt der Arbeitgeber, wenn er darlegt, dass er ein den gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Zeugnis erteilt hat, dieses also formell ordnungsgemäß ist und den allgemein erforderlichen Inhalt hat, also Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Führung und Leistung des Arbeitnehmers enthält.

Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Zeugnis nicht einverstanden, kann er vom Arbeitgeber gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Mit einer solchen Klage macht er weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch. Denn der Zeugnisanspruch richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis; das umfasst auch die Schlussnote. Auch diese muss "wahr" sein. Ein Arbeitnehmer, der auf Grund seiner Arbeitsleistung die Gesamtnote "gut" verdient, kann eine entsprechende Beurteilung beanspruchen und die Ausstellung eines Zeugnisses mit dieser Note durchsetzen.

Auch im "Berichtigungsprozess", mit dem der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung erstrebt, verbleibt es bei der allgemeinen Regel, dass der Arbeitnehmer als derjenige, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen hat.

 (Vgl. zum Ganzen BAG, Urteil vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03, zitiert nach juris.)

In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht auch festgehalten, dass die Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“ der Note befriedigend zuzurechnen ist, was als durchschnittliche Leistung zu verstehen sei.

In seiner Entscheidung vom 15. November 2011 (9 AZR 386/10 m.w.N.) hat das Bundesarbeitsgericht jedoch auch ausgeführt, dass das Arbeitszeugnis regelmäßig als Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig als Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber dient. Adressat ist damit ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Sprachverständnis verfügt. Dementsprechend ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen. Zur Beurteilung einer Formulierung ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis und die enthaltenen Formulierungen auffassen muss. Benutzt der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht.

Vorliegend hat sich die Beklagte für die so genannte Zufriedenheitsskala zur Leistungsbewertung entschieden.

Damit ist nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer zur Entscheidung der Frage, welche der Parteien die Darlegungs- und Beweislast zu tragen hat, darauf abzustellen, ob ein objektiv unbefangener Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnissen die Leistungsbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ zur heutigen Zeit noch als durchschnittliche Leistungsbewertung ansieht bzw. ob diese Leistungsbeschreibung aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts noch der heutigen Üblichkeit einer durchschnittlichen Bewertung entspricht.

Zur Beurteilung dieser Üblichkeit hat das Arbeitsgericht sich auf eine Studie des Lehrstuhls für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg aus dem Jahre 2011 gestützt. Dem schließt sich die erkennende Berufungskammer an.

Die Studie hat 802 Arbeitszeugnis aus den Branchen Dienstleistung, Handwerk, Handel und Industrie ausgewertet und kam zu dem Ergebnis, dass 38,8% der Zeugnisse der Leistungsbewertung 1 oder 1,5 des üblichen Notensystems, 48,5% der Zeugnisse der Note 2 oder 2,5, 11,6% der Note 3 oder 3,5, 0,6% der Note 4 sowie 0,5% schlechter als 4 zuzuordnen waren.

Diese Studie wird durch eine Auswertung von 1.000 Arbeitszeugnissen durch die Personalberatungsgesellschaft Personalmanagement Services GmbH aus März 2010 gestützt. Bei 963 mit einer Leistungszusammenfassung versehenen Arbeitszeugnissen waren die Leistungen in 33,2% der Fälle mit sehr gut, in 35,1% der Fälle mit gut, in 15,8% der Fälle durchschnittlich, in 3,3% der Fälle unterdurchschnittlich und in 0,2% der Fälle mit mangelhaft bewertet worden. (Vgl. Düwell/Dahl, "Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Arbeitszeugnis“ NZA 2011, 958ff.)

Vor diesem Hintergrund kann nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer nicht mehr davon ausgegangen werden, dass es sich bei einer Leistungsbewertung mit befriedigend nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens um eine durchschnittliche Beurteilung handelt. Denn wenn 87,3% der in 2011 ausgewerteten Zeugnisse (bzw. 68,3% der 2010 ausgewerteten Zeugnisse) (sehr) gute Leistungsbewertungen enthalten, führt dies dazu, dass ein künftiger Arbeitgeber bei der Personalauswahl Zeugnisse mit einer schlechteren Bewertung als Ausschlusskriterium betrachtet und der Arbeitnehmer damit Gefahr läuft im Bewerbungsprozess allein deswegen schlechtere Chancen zu haben.

Diese Entwicklung muss sich nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer auch im "Zeugnisberichtigungsprozess" auswirken und zwar der Gestalt, dass die Leistungsbewertung mit gut nicht mehr als überdurchschnittlich angesehen wird, denn eine solche ist zum Durchschnitt geworden. Hieraus wiederum ist nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer zu folgern, dass die Darlegungs- und Beweislast für die seiner Beurteilungen mit befriedigend zu Grunde liegenden Tatsachen dem Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruches aufzuerlegen ist.

2. Die Beklagte ist ihrer diesbezüglichen Darlegungslast nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer nicht ausreichend nachgekommen.

Ihr Vortrag bezüglich Fehlleistungen der Klägerin im Schriftsatz vom 06. August 2012 ist nicht im erforderlichen Maße substantiiert. Mangels Angabe konkreter Fälle und/oder Daten der "teilweisen", "mehrfachen", "des öfteren" Unterlassungen der Klägerin, war dieser Vortrag für die Klägerin nicht einmal einlassungsfähig. So war ihr etwa ein Verteidigungsvorbringen dergestalt, dass sie an bestimmten "Vorfallstagen" aufgrund Urlaubes oder Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet habe, nicht möglich.

Aus diesem Grunde schied auch eine Beweisaufnahme durch Vernehmung der angebotenen Zeugen aus, da es sich hierbei um einen Ausforschungsbeweis gehandelt hätte.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

III.

Gegen diese Entscheidung war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG die Revision zuzulassen.