Arbeitnehmer darf die Entfernung der Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen

Tenor:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen - Schwenningen, Kammern Radolfzell, 7 Ca 59/20 vom 26.10.2021 wird auf die Berufung des Klägers teilweise abgeändert.

1. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, die Abmahnung vom 05.03.2020 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

2. Die Beklagten zu 1 und 2 werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an den Kläger € 2.5000,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 18.10.2021 zu zahlen.

II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen, bezüglich des Berufungsantrags Nr. 3 als unzulässig.

III. Die Kosten erster Instanz trägt der Kläger zu 65%, die Beklagte zu 1 und zu 2 gesamtschuldnerisch zu 35%.

IV. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger im Verhältnis zur Beklagten zu 1 zu 4/7, zum Beklagten zur 2 zur Hälfte. Die Beklagte zu 1 trägt die Kosten der Berufung zu 3/7, der Beklagte zu 2 Kosten der Berufung aus einem Streitwert von 5.000,00 € zur Hälfte, dies gesamtschuldnerisch mit der Beklagten zu 1.

V. Die Revision wird für beide Parteien bezüglich der Berufungsanträge Nr. 2, 4 und 5 zugelassen und im Übrigen nicht zugelassen. 

Tatbestand

In der Berufung streiten die Parteien nach einem beendeten Ausbildungsverhältnis noch über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, Erteilung von Auskunft über die Arbeitszeiten des Klägers vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020, Erteilung einer Auskunft über personenbezogene Daten sowie Zahlung einer Entschädigung wegen unterbliebener Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO.

Der Kläger stand im Zeitraum vom 01.09.2016 bis 30.03.2020 bei der Beklagten in einem Ausbildungsverhältnis zum Sport- und Gesundheitstrainer sowie zum Sport- und Fitnesskaufmann. Es besteht ein schriftlicher Ausbildungsvertrag, wegen dessen gesamten Inhalts auf Anlage K2.1 (ABl. 18 ff.) verwiesen wird.

Am 05.03.2020 wurde dem Kläger eine Abmahnung erteilt, die von Herrn Dr. S., Bekl. zu 2 und Alleingesellschafter der Beklagten als "Inhaber" unterzeichnet wurde. Wegen des Inhalts der Abmahnung wird auf Anlage K1.1 (ABl. 16, 17) Bezug genommen. Mit E-Mail vom 25.03.2020 wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers an die Beklagten und verlangte bis zum 31.03.2020 Rücknahme der "vorsätzlichen und rechtswidrigen Anschuldigung, dass der Kläger sich des Betrugs strafbar gemacht haben solle". Des Weiteren verlangte er u.a. bis zum 03.04.2020 Auskunft über die personenbezogenen Daten des Klägers gem. Art. 15 DSGVO sowie Übermittlung der Personalakte des Klägers (Anl. K 3.2., ABl 25 und 26).

In dem Fitnessstudio in K., in dem der Kläger seine Tätigkeit verrichtete, befand sich ein USB - Stick des Klägers. Die näheren Einzelheiten sind streitig. Der Bekl. zu 2 nahm diesen USB - Stick an sich und gab ihn bis heute nicht zurück.

Am 27.04.2020 reichte der Kläger die vorliegende Klage ein. Soweit für die Berufung von Interesse machte er geltend, die Abmahnung vom 05.03.2020 sei unbegründet, weil die dort aufgeführten Vorwürfe und Beschuldigungen falsch seien. Der Kläger habe nicht auf seinen USB-Stick sensible Mitgliederdaten der Beklagten gespeichert, dieser Stick stehe im Eigentum des Klägers und die Beklagte habe ihn daher an den Kläger herauszugeben. Der Kläger habe keine streng vertraulichen Geschäftsgeheimnisse der Beklagten illegal zu erhalten versucht. Der Stick sei ihm vom damaligen Geschäftsführer Herrn S1 ausgehändigt worden um das Kassensystem nach der Kündigung durch den Geschäftsführer fortzuführen.

Dem Kläger stehe auch der Auskunftsanspruch nach Art.15 DSGVO zu. Der Auskunftsanspruch über die Arbeitszeiten sei schon deswegen begründet, weil dem Kläger dieser Anspruch "nach der neuesten höchstrichterlichen Rechtsprechung" zustehe und weil die Beklagte vorsätzlich und rechtswidrig behauptet habe, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten ihr gegenüber angegeben.

Der Kläger hat am 18.10.2021 - soweit für die Berufung von Interesse - die Klage erweitert um eine Schadensersatzforderung in Höhe von 5.000,00 EUR, auch gegen den Beklagten zu 2 mit der Begründung, dieser Anspruch falle bei Verletzung von Art. 15 DSGVO pauschal an, also ohne weiteren konkreten Vortrag. Der Bekl. zu 2 hafte hierfür, denn er sei nicht mehr Geschäftsführer, jedoch habe er alle maßgeblichen Entscheidungen getroffen und bezeichne sich selbst als Inhaber. Der Auskunftsanspruch sei nicht erfüllt durch die schriftsätzlich am 28.08.2020 von der Beklagten erteilten Informationen. Konkrete Daten seien gerade nicht übermittelt worden und es sei auch realitätsfern, dass nicht noch andere Daten vorlägen, etwa Kundengespräche, Korrespondenz mit Dritten, interne Notizen, Abschluss von Verträgen und Provisionen, Mitarbeiterbewertung etc. Über all diese Daten müsse die Beklagte Auskunft erteilen.

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Kläger insgesamt 14 Anträge gestellt, von den für die Berufung von Interesse sind:

1. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, die Abmahnung vom 05.03.2020 sowie sämtliche Kopien hiervon aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 2. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über dessen Arbeitszeiten bei der Beklagten vom 30.06.2016 - 31.03.2020 zu erteilen. ... 12. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, dem Kläger gem. Art. 15 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen. 14. Die Beklagten Ziff. 1 und 2 werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, hilfsweise: Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 

Die Beklagte hat den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses gem. Antrag Ziff. 13 anerkannt und im Übrigen beantragt,

die Klage abzuweisen. 

Soweit für die Berufung von Interesse, hat die Beklagte vorgetragen, ein Rechtschutzbedürfnis für die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehe nicht, da das Ausbildungsverhältnis beendet sei. Am 02.03.2020 gegen 21:00 Uhr habe der Mitarbeiter B. einen USB-Stick vorgefunden, der sich im USB-Schacht eines sich im Netzwerk mit sensiblen Mitgliederdaten befindlichen Rechners befunden habe. Hierauf seien Mitgliedernamen, Anschriften, Kontoverbindungen und Vertragslaufzeiten abgespeichert gewesen. Der Zweitbeklagte habe auf Nachfrage erklärt, es sei nicht sein Stick und der Kläger sei dann ins Büro gekommen und habe sich nach dem Verbleib seines USB-Sticks erkundigt. Auf Nachfrage, warum der Kläger diesen Stick in den Computer eingeführt habe und warum die Mitgliederdaten darauf abgespeichert seien, habe sich der Kläger nicht geäußert und habe fluchtartig die Räumlichkeiten verlassen, ohne den Stick an sich zu nehmen. Am gleichen Tag habe er sich arbeitsunfähig krankgemeldet. Am 04.03.2020 habe der Kläger den USB-Stick zurückgefordert mit der Bemerkung, der Stick sowie auch die Daten darauf gehörten ihm. Daraufhin sei die Herausgabe vom Bekl. zu 2 verweigert und die Daten seien gesichert und gelöscht worden.

Mit Schriftsatz vom 28.08.2020 hat die Beklagte Ziff.1 mitgeteilt, sie habe nur diejenigen Daten gespeichert, die für die Erstellung eines Zeugnisses notwendig seien, bestehend aus Name, Geburtsdatum, postalischer Anschrift, Arbeitsplatzbeschreibung und Arbeitszeitenerfassung. Darüber hinaus seien keine Daten des Klägers gespeichert. Einen Anspruch des Klägers auf Schadensersatz gäbe es nicht; die Ausführungen des Klägers hierzu in seinem Klagerweiterungsschriftsatz vom 28.10.2021 seien unsubstantiiert und der Antrag unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und - soweit für die Berufung von Bedeutung -ausgeführt, der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 05.03.2020 aus der Personalakte bestehe nicht, da es an einem Rechtsschutzbedürfnis fehle, da das Ausbildungsverhältnis zwischenzeitlich beendet sei. Der Kläger habe nichts dazu vorgetragen, dass er ein besonderes Interesse an ihrer Entfernung aus der Personalakte habe. Der Antrag auf Auskunft über "die Arbeitszeiten des Klägers" sei bereits zu unbestimmt, da nicht hinreichend präzisiert. Der Kläger bezeichne die ihm zu erteilenden Auskünfte weder ihrem Inhalt und Umfang nach noch erläutere er, wofür er die Auskünfte in dem begehrten Zeitraum benötige. Zudem sei der angegebene Zeitraum unrichtig. Eine allgemeine Pflicht nach § 242 BGB zur Auskunftserteilung bestehe nicht. Allein die Zeitdifferenz von eineinhalb Stunden am 25.02.2020 begründe kein zeitlich völlig uneingeschränktes und unbestimmtes Auskunftsbegehren. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Herausgabe einer Kopie seiner Personalakte. Dafür gebe es keine Anspruchsgrundlage. Ein Anspruch auf Herausgabe des USB Sticks bestehe ebenfalls nicht, da der Kläger nicht dargestellt habe, dass dieser in seinem Eigentum stehe. Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO sowie der Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Auskunftserteilung seien unbegründet. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Kläger der Beklagten eine zu kurze Frist für die Auskunftserteilung entgegen Art. 12 Abs. 3 DSGVO gesetzt habe. Zudem sei sein Auskunftsverlangen mit Mail vom 25.03.2020 unspezifiziert. Aus diesem Grunde habe er auch keinen Schadensersatzanspruch. Zudem habe die Beklagte bereits am 28.08.2020 schriftsätzlich mitgeteilt, über welche personenbezogenen Daten des Klägers sie verfüge. Der Kläger habe auch nicht die Höhe des Schadensersatzanspruchs näher belegt.

Wegen der weiteren Begründung wird auf das angegriffene Urteil Bezug genommen.

Das arbeitsgerichtliche Urteil vom 26.10.2021 wurde dem Klägervertreter am 16.11.2021 zugestellt. Die Berufung hiergegen ging fristgerecht am 16.12.2021 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund fristgerechten Verlängerungsantrags bis zum 16.02.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.02.2022 begründet.

Mit seiner Berufung wendet der Kläger sich lediglich gegen die Abweisung der ursprünglichen Anträge Nr. 1, 2, 12 und 14. Er trägt zur Begründung vor, die Abmahnung sei auch nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus der Personalakte zu entfernen. Zudem folge der Anspruch auch nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus der Pflicht der Beklagten nach § 241 Abs. 2 BGB, keine falschen Daten über den Kläger in der Personalakte aufzubewahren. Im Übrigen setzt sich das Arbeitsgericht nicht mit dem Löschungsanspruch aus Art. 17 DSGVO auseinander. Bereits hieraus ergebe sich der Löschungsanspruch. Zudem sei die Abmahnung von einer nicht abmahnungsberechtigten Person unterzeichnet worden, sodass sich auch hieraus der Entfernungsanspruch ergebe. Im Übrigen werde auf die inhaltlichen Einwendungen gegen die Abmahnung Bezug genommen.

Der Anspruch auf Auskunft über die Arbeitszeiten bestehe bereits deswegen, weil das Arbeitsgericht nicht beachtet habe, dass die Beklagte zu 1 behaupte, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten gegenüber der Beklagten angegeben. Darüber hinaus ergebe sich der Anspruch auch aus § 241 Abs. 2 BGB sowie Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Die Arbeitszeiten des Klägers seien personenbezogene Daten.

Auch bestehe ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO, den der Kläger auch gegenüber dem Beklagten zu eins wie gegenüber dem Beklagten zu zwei schriftlich geltend gemacht habe. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen die Beklagte zu eins als Arbeitgeberin des Klägers, sondern auch gegenüber dem Beklagten zu zwei, weil der unmittelbar mit der Verarbeitung und Nutzung der Daten befasst sei und daher der Verantwortliche im Sinne der DSGVO sei, zumal er als Inhaber auftrete.

Die zu kurze Frist für die Auskunftserteilung in der Mail vom 25.03.2020 sei von den Beklagten gar nicht reklamiert worden, sondern nur vom Arbeitsgericht ohne Parteivortrag berücksichtigt worden.

Der geltend gemachte Auskunftsanspruch sei mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs auch ausreichend konkretisiert. Die Verletzung des Auskunftsanspruchs ziehe per se einen Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO nach sich. Auch das habe das Arbeitsgericht verkannt. Rein vorsorglich werde im Hinblick auf die zwischenzeitlich ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vorgetragen, dass der Kläger immer noch stark negativ nervig nervlich belastet sei, weil die Beklagten seine Daten völlig unzureichend verwalteten und speicherten und die bisherige Auskunft unzureichend gewesen sei. Der Kläger befürchte auch, dass die Beklagten seine Daten missbräuchlich verwendeten und an Dritte weitergeben würden. Aufgrund dieses äußerst negativen psychischen Zustandes des Klägers könne dieser immer noch keinen ruhigen Schlaf finden und er träume immer wieder und viel zu oft von dieser extrem belastenden negativen Situation. Schließlich werde der Kläger ständig schwerwiegend nervlich durch die äußerst negative Berichterstattung über die Beklagte, insbesondere über den Beklagten zu zwei belastet.

Der Kläger beantragt daher in der Berufung: 

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen - Schwenningen, Kammern Radolfzell, 7 Ca 59/20 vom 26.10.2021 wird abgeändert. 2. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, die Abmahnung vom 05.03.2020 sowie sämtliche Kopien hiervon aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 3. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über dessen Arbeitszeiten bei der Beklagten vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020 zu erteilen. 4. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, dem Kläger gemäß Artikel 15 Absatz 3 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen. 5. Die Beklagten Ziffern 1 und 2 werden gesamtschuldnerisch verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von € 5.000,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Hilfsweise: Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von € 5.000,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 

Die Beklagte beantragt, 

die Berufung zurückzuweisen. 

Zur Begründung trägt sie vor, das Arbeitsgericht habe den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu Recht mangels eines Rechtsschutzbedürfnisses verneint. Der Hinweis des Klägers auf Art. 17Abs. 1 DSGVO liegen neben der Sache, da die Beklagte die Personalakten ausnahmslos in Papierform führe. Die DSGVO sei insoweit nicht anwendbar. Ein Anspruch auf Auskunft über die Arbeitszeiten des Klägers bestehe nicht, weil eine automatisierte Arbeitszeiterfassung bereits nicht stattgefunden habe. Es habe lediglich Dienstpläne gegeben, von denen der Kläger jeweils eine Kopie selbst erhalten habe und damit seine Arbeitszeiten kenne. Zudem hätte der Kläger selbst in die Personalakte Einsicht nehmen können. Das habe er jedoch nie verlangt.

Die Beklagte zu eins habe auch nicht gegen die Pflicht zur Erteilung einer Auskunft verstoßen. Der Anspruch scheitere bereits daran, dass der Kläger keinen Schaden darlege. Im Übrigen würde die Darstellung des Klägers bezüglich der angeblich erlittenen Beeinträchtigungen durch die nicht rechtzeitige Auskunftserteilung mit Nichtwissen bestritten.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Das Gericht hat den Kläger nach § 141 Abs. 1 ZPO zur Frage der erlittenen Beeinträchtigungen angehört. Auf das Protokoll vom 22.05.2023 wird Bezug genommen.

Ein zwischen den Parteien in der Verhandlung vom 22.05.2023 geschlossener Vergleich ist von den Beklagten fristgerecht widerrufen worden.

Entscheidungsgründe

Die nur teilweise zulässige Berufung ist teilweise begründet.

I. 

Die an sich nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden. Berufungsschrift und Berufungsbegründung sind mit einer qeS versehen und daher nach § 46c Abs. 2 S. 2 ArbGG auch formgerecht bei Gericht eingereicht worden.

II. 

Die Berufung ist, soweit der Kläger die Entfernung der Abmahnung vom 05.03.2020 aus der Personalakte verlangt, auch im Übrigen zulässig und begründet.

1. Die Berufung genügt hier auch den Zulässigkeitsanforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO, da sie sich hinreichend mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinandersetzt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit als unzulässig abgewiesen, als es davon ausgegangen ist, dass ein Rechtsschutzbedürfnis nicht bestehe, da das Ausbildungsverhältnis bereits beendet gewesen sei. Der Kläger wendet sich in seiner Klage hiergegen mit folgender Begründung: Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung besteht auch nach Beendigung des Auszubildendenverhältnisses aus der Pflicht der Beklagten nach § 241Absatz 2 BGB, keine falschen Daten über den Kläger in der Personalakte aufzubewahren, das Arbeitsgericht setzte sich nicht mit dem Löschungsanspruch aus Artikel 17 EUV 2016/679 im Schriftsatz vom 08.10.2020 auseinander, der Unterzeichner der Abmahnung Herr Dr. S. sei nicht abmahnungsberechtigt und die in der Abmahnung dargestellten Sachverhalte seien unzutreffend.

Die Berufung ist zulässig. Ob das Vorbringen in der Berufung zutreffend ist, ist eine Frage der Begründetheit. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte dürfe auch nach Ende des Ausbildungsverhältnisses keine falschen Daten über ihn aufbewahren, reicht für die Zulässigkeit der Berufung aus. Insbesondere aber hat der Kläger zu Recht darauf hingewiesen, dass sich das Arbeitsgericht mit dem Löschungsanspruch aus Art. 17 DSGVO nicht auseinandersetzt.

Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem Entfernungsanspruch nach § 1004 BGB analog und dem Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO um zwei verschiedene Streitgegenstände handelt (so Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 30.10.2020, 12 Sa 33/20). Wenn man hiervon ausgeht, handelt es sich bei dem arbeitsgerichtlichen Urteil um ein unerkanntes Teilurteil, weil es sich mit dem Löschungsanspruch des Klägers nach Art. 17 DSGVO, auf dem der Kläger sein Begehren ausdrücklich erstinstanzlich gestützt hat, gar nicht auseinandersetzt. Das arbeitsgerichtliche Urteil muss jedoch auch insoweit nicht aufgehoben und an das Arbeitsgericht zurückverwiesen werden. Es besteht auch die Möglichkeit, dass das Berufungsgericht diesen Streitgegenstand "hochzieht", wovon es aus Gründen der Prozessökonomie und unter Berücksichtigung des Beschleunigungsgrundsatzes Gebrauch macht.

Darüber hinaus ist das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Klage auf Entfernung der Abmahnung unzulässig sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unbegründet (aber nicht unzulässig).

2. Die Berufung ist insoweit auch begründet. Der Kläger kann seinen Anspruch auf Art. 17 Abs. 1 a) DSGVO stützen.

a) Die Beklagte ist passiv legitimiert. Zwar ergibt sich aus dem vom Kläger vorgelegten Arbeitsvertrag ein anderer Arbeitgeber als die Beklagte, was die gesamte Klage, sofern hierzu kein weiterer Vortrag erfolgt, unschlüssig machen würde. Allerdings existiert diese Unternehmen nicht und die Beklagte hat nie in Abrede gestellt, Arbeitgeberin des Klägers zu sein und auch auf ihrem Briefkopf die streitgegenständliche Abmahnung ausgesprochen, so dass als zugestanden gilt, dass sie die Arbeitgeberin des Klägers war.

b) Das Argument der Beklagten, die DSGVO fände keine Anwendung geht fehl. Art. 2 Abs. 1 DSGVO setzt keine elektronische Verarbeitung der Daten voraus, sondern lässt jede Verarbeitung in einer Datei ausreichen. Der Begriff des Dateisystems ist in Art. 4 Nr. 6 DSGVO bestimmt. Danach ist ein Dateisystem jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird. Eine solche Datei ist auch die Personalakte (a.A. LAG Nds. 04.05.2021 11 Sa 1180/20 Rn. 59; Sächsisches Landesarbeitsgericht, 31.03.2023 - 4 Sa 117/21 -, Rn. 47, juris).

Ein gleichartiger Aufbau bestimmter Kriterien liegt bereits vor, wenn Akten nach ihrer äußeren Beschriftung ein gleiches System beinhalten (bei einer Personalakte: Name, Vorname, Personalnummer). Entscheidend ist die einheitliche und gleiche Gestaltung (Gola/Schomerus BDSG § 3 Rn. 18). In diesem Fall sind Akten, oder besser Aktensammlungen von dem Begriff Dateisystem umfasst. Ein gleichartiger Aufbau ist bei Akten, die nach Personen gegliedert sind, immer gegeben. Auf einen gleichartigen inneren Aufbau der Akte kommt es dann nicht mehr an. Entscheidend ist nur, dass durch den formalen Aufbau die Daten letztendlich leichter erschlossen werden können. Soweit infolge des Aufbaus die Erschließbarkeit erfüllt ist, ist der Dateibegriff zu bejahen (Simitis/Dammann BDSG § 3 Rn. 89).

Als Merkmal für einen gleichartigen Aufbau dient ein Name, ein Aktenzeichen, eine Personalnummer, eine Adresse usw. Selbst bei der badischen Aktenheftung bzw. dem auch praktizierten badischen Aktenkarton (dabei handelt es sich um einen Papierkarton in der der Verwaltungsvorgang lose der Reihenfolge nach eingelegt ist) ist ein Dateisystem gegeben.

Fraglich ist jedoch, ob es mindestens eine bestimmte Anzahl von Akten geben muss, welche gleichartig aufgebaut sind, um überhaupt zu einer strukturierten Sammlung zu gelangen. Eine Mindestzahl von Akten, Daten oder Betroffenen fordert die Definition nicht. Damit können schon zwei strukturierte Vorgänge, zu denen später weitere Vorgänge hinzukommen können, aber nicht müssen, die Bedingungen für ein Dateisystem erfüllen. Nur Akten oder Aktensammlungen sowie ihre Deckblätter, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, fallen nicht unter den Begriff und damit unter den Anwendungsbereich der DS-GVO (Erwägungsgrund 15). (BeckOK DatenschutzR/Schild, 44. Ed. 1.5.2023, DS-GVO Art. 4 Rn. 83-85).

Im Übrigen ergibt sich die Löschungspflicht auch aus § 26 Abs. 7 BDSG, die die Verarbeitung der Beschäftigtendaten in einem Dateisystem gerade nicht voraussetzt. Bereits aus dem Erforderlichkeitsgrundsatz des § 26 Abs. 1 BDSG ergibt sich, dass die Erlaubnis zur Datenverarbeitung begrenzt ist. Damit korrespondiert das Recht des Betroffenen auf Löschung, das in Art. 17 DS-GVO und § 35 BDSG allgemein geregelt ist und nicht spezifisch für den Beschäftigtendatenschutz (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 44. Ed. 1.5.2023, BDSG § 26Rn. 206).

c) Die Voraussetzungen für eine Löschung liegen vor:

Nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO hat die betroffene Person das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass sie betreffende personenbezogene Daten unverzüglich gelöscht werden, und der Verantwortliche ist verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, sofern diese für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind.

Die Abmahnung enthält ohne weiteres personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DSGVO, da in der Abmahnung bestimmte Verhaltensweisen des Klägers beschrieben und gerügt werden.

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses sind Abmahnungen für den Zweck, für den sie in der Personalakte gespeichert worden sind grundsätzlich nicht mehr erforderlich. Da das Arbeitsverhältnis beendet ist, haben Abmahnungen, die grundsätzlich zur Rüge eines beanstandenden Verhaltens dienen und gegebenenfalls eine Warnfunktion im Hinblick auf eine drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten keinerlei Bedeutung mehr. Insbesondere dient die Abmahnung auch nicht mehr der Geltendmachung Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen der Beklagten im Sinne des Art. 3 e DSGVO. Hierzu hat die Beklagte insbesondere auch nichts vorgetragen. Gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Abmahnungen gibt es nicht.

Aus diesem Grund kann der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten verlangen. Die Berufung ist insoweit erfolgreich und führt zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

III. 

Die Berufung ist unzulässig, soweit der Kläger Auskunft über die von ihm geleisteten Arbeitszeiten - nunmehr begrenzt auf die Zeit vom 01.09.2016 bis zum 30.03.2020 - begehrt.

1. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit als unzulässig abgewiesen, da zu unbestimmt sei, welche konkreten Auskünfte der Kläger begehre und wofür er diese Auskünfte benötige. Zudem hat es die Abweisung als unzulässig damit begründet, dass kein Anspruch auf Auskunftserteilung vorliege, da die Voraussetzungen nicht vorlägen, da nur 2,5 Stunden Arbeitszeit streitig seien.

Eine Auseinandersetzung mit dem Argument des Arbeitsgerichtes, die Klage sei zu unbestimmt, erfolgt nicht. Zwar rügt die Berufung, dass das Arbeitsgericht den Vortrag des Klägers auf Seite 5 der Klage übergangen habe. Dieser lautete: 2. Klageantrag Ziffer 2 - Arbeitszeiten - ist schon deswegen begründet, weil dem Kläger dieser Anspruch nach der neusten höchstrichterlichen Rechtsprechung zusteht. Rein vorsorglich auch deswegen, weil die Beklagte vorsätzlich und rechtswidrig behauptet, der Kläger habe falsche Arbeitszeiten gegenüber der Beklagten angegeben. 

Für die Zulässigkeit der Berufung genügt es aber nicht, lediglich auf vorherigen Sachvortrag zu verweisen, sondern es ist eine auf das Urteil zugeschnittene Auseinandersetzung nach § 520 Abs. 3 ZPO erforderlich. Da das Arbeitsgericht hier - Unabhängigkeit von der Richtigkeit seiner Ausführungen - die Klage wegen mangelnder Bestimmtheit für unzulässig gehalten hat, wäre eine Auseinandersetzung mit gerade diesem Argument erforderlich gewesen. Daran fehlt es in der Berufung. Der Hinweis auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO stellt auch keine Auseinandersetzung mit der am Arbeitsgericht behaupteten fehlenden Bestimmtheit dar. Die Berufung ist daher insoweit unzulässig.

2. Der Kläger stützt seine Berufung zwar nunmehr auch auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Insoweit kommt es darauf an, ob es sich bei dem Auskunftsanspruch nach § 242 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB um einen anderen Streitgegenstand handelt als den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO. Wenn man das annimmt, würde die nunmehrige Geltendmachung des Auskunftsanspruchs auf der Grundlage nach Art. 15 DSGVO eine Klageerweiterung in der Berufung nach § 533 ZPO i.V.m. § 67 ArbGG darstellen

Das kann allerdings dahingestellt bleiben. Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass der Kläger die Klage hier erweitert hat und diese Klageerweiterung in der Berufung zulässig ist, wäre zwar die Berufung insoweit zulässig, allerdings unbegründet.

Die Beklagte hat erklärt, dass es keine eine von den Dienstplänen - die dem Kläger unbestritten ausgehändigt worden sind - getrennte Arbeitszeiterfassung bzw. eine Speicherung der Arbeitszeitdaten des Klägers gegeben hat. Damit hat die Beklagte die begehrte Auskunft zunächst erteilt. Daher hätte der Kläger eine abweichende Praxis, insbesondere eine Speicherung der Arbeitszeiten des Klägers zunächst zu beweisen oder im Wege einer Auskunftsklage von der Beklagten entsprechende Auskunft nebst entsprechender Versicherung zu verlangen. Das hat der Kläger jedoch alles nicht gemacht, sodass sein Auskunftsverlangen, auch wenn es auf Art. 15 DSGVO gestützt wird, unbegründet ist.

Das Arbeitsgericht hat daher diesen Antrag im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen und die Berufung ist unbegründet und daher zurückzuweisen.

IV. 

1. Der vom Kläger mit ursprünglichem Klageantrag Nr. 12 geltend gemachte Anspruch "die Beklagte zu 1 zu verurteilen, dem Kläger gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO Auskunft über seine personenbezogenen Daten zu erteilen." ist vom Arbeitsgericht mit der Begründung abgewiesen worden, dass der Kläger die Frist des Art. 12Abs. 3 DSGVO nicht eingehalten habe.

Die Berufung ist noch im Sinne des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO zulässig. Sie bedarf allerdings der Auslegung.

Wörtlich heißt es auf Seite 6, Ziff. 3 der Berufungsbegründung.: "Die im Auskunftsschreiben vom 25.03.2020 aufgeführte Frist von neun Tagen wurde zwar vom Arbeitsgericht, allerdings von dem Beklagten reklamiert. Eine Reklamation durch das Arbeitsgericht ist weder gesetzlich noch durch entsprechende Rechtsprechung vorgesehen." Verständlich wird der Satz nur, wenn man unterstellt, dass hier ein "nicht" vor dem Wort "reklamiert" vergessen worden ist. Dies zugunsten des Klägers unterstellt ist die Berufung zulässig, weil der Kläger rügt, dass das Arbeitsgericht einen Sachverhalt zugrunde gelegt hat, den es nicht hätte verwerten dürfen - nämlich die Nichteinhaltung der Frist zur Geltendmachung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO, ohne dass die Beklagte dies gerügt habe.

2. Die Antragstellung genügt aber nicht den Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, so dass bereits die Klage insoweit unzulässig ist.

Soweit der Kläger von der Beklagten Auskunft über "seine personenbezogenen Daten" verlangt, bedarf der Antrag der Auslegung. Seine persönlichen Daten kennt der Kläger selbst, sodass er hierüber keine Auskunft von der Beklagten verlangen kann. Gemeint ist aufgrund des Umstandes, dass der Kläger seinen Anspruch auf Art. 15 DSGVO stützt, dass die Beklagte dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten des Klägers erteilt. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig.

Der Antrag ist jedoch aus einem anderen Grunde unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist.

Ein Urteil muss aus sich heraus einen bestimmten oder zumindest bestimmbaren Inhalt haben. Das Erfordernis der - von Amts wegen zu prüfenden - Bestimmtheit des Urteilsausspruchs dient der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Der Umfang der materiellen Rechtskraft iSv § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen müssen festgestellt werden können. Andernfalls würden Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung aus dem Erkenntnisverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden, dessen Aufgabe es nicht ist zu klären, worin die festgelegte Verpflichtung des Schuldners besteht. Zur Prüfung der Bestimmtheit des Urteilsausspruchs sind Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft für sich gesehen nicht erkennen lässt. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat (BAG Urteil vom 16.12.2021 - 2 AZR 235/21; NJW 2022, 960, beck-online). Daran fehlt es hier. Sowohl der verwendete Begriff der Auskunft als auch die vage Umschreibung der personenbezogenen Daten verlagert letztendlich die Frage der Erfüllung in die Zwangsvollstreckung, was nicht zulässig ist. Der Kläger hätte stattdessen von der Möglichkeit einer Stufenklage Gebrauch machen können, mit der er in der ersten Stufe von der Beklagten verlangt, ihm mitzuteilen, über welche personenbezogenen Daten die Beklagte zu eins über den Kläger verfügt, um dann gegebenenfalls in einer zweiten Stufe die eidesstattliche Versicherung der Richtigkeit der Auskunft zu verlangen.

Der Kläger bezieht sich zwar auf die Entscheidung des BGH vom 15.06.2021. Hier hatte der Kläger allerdings sein Auskunftsbegehren näher spezifiziert (Rz. 31 der Entscheidung; alles Weitere hat der BGH offengelassen). Bereits aus diesem Grunde kann der Kläger aber auch auf der Grundlage der Rechtsprechung des BGH ohne jede nähere Spezifizierung keine Auskunft verlangen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage daher auch hier jedenfalls im Ergebnis zu Recht abgewiesen und die Berufung ist unbegründet und war zurückzuweisen.

V. 

In Bezug auf den auf Art. 82 DSGVO gestützten Zahlungsantrag ist die Berufung sowohl gegen die Beklagte zu eins als auch gegen den Beklagten zu zwei zulässig und teilweise begründet und führt zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Die Beklagten zu eins und zu zwei schulden dem Kläger gesamtschuldnerisch eine Entschädigung i.H.v. 2500 € wegen der zum Teil erheblich verspäteten und zum Teil gar nicht vorgenommenen Erfüllung der Verpflichtung zur Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO.

1. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie setzt sich in ausreichendem Maße mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander. Zunächst greift die Berufung das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit an, als dieses die Abweisung des Zahlungsanspruches auch auf den Umstand gestützt hat, dass der Kläger der Beklagten zu eins und dem Beklagten zu zwei in Bezug auf die Auskunftserteilung eine zu kurze Frist gesetzt hat. Darüber hinaus hat er in der Berufung auch noch vorgetragen, dass der Kläger durch die verspätete Auskunftserteilung tatsächlich einen immateriellen Schaden erlitten habe. Im Übrigen sind an die Berufungsbegründung keine zu hohen Anforderungen zu stellen, denn die Begründung des Arbeitsgerichts erschöpft sich auch darin, dass "eine Begründung dem Zahlungsantrag betreffend die Höhe des geltend gemachten Betrages fehlt; dies aber entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht entbehrlich ist."

2. Der Anspruch ist auch teilweise begründet, nämlich i.H.v. 2500 €. In dieser Höhe haften die Beklagten gesamtschuldnerisch nach § 421 BGB. Der Anspruch ergibt sich aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

a) Dem Kläger steht ein Anspruch auf Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 Satz 1 DSGVO ohne weiteres zu. Danach hat er das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet. Ist das der Fall, so hat er das Recht, auch Auskunft über diese Daten zu verlangen.

b) Der Anspruch richtet sich gegen "den Verantwortlichen". Der Begriff des Verantwortlichen ist in Art. 4 Nr. 7 DSGVO legal definiert. Danach ist Verantwortlicher die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet. Das trifft hier sowohl auf die Beklagte zu eins als auf den Beklagten zu zwei zu. Diese sind gemeinsame Verantwortliche im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO kann es mehrere Verantwortliche oder Ko-Verantwortliche für die Datenverarbeitung geben, die gemeinsam für die Verarbeitung zuständig sind (BeckOK DatenschutzR/Schild, 44. Ed. 1.5.2023, DS-GVO Art. 4 Rn. 87a). Der Begriff der Verantwortlichen ist mit Hinblick auf den Schutzzweck der DSGVO weit auszulegen (EuGH, Urteil vom 29.7.2019 - C-40/17, Rn. 68ff., MMR 2019, 579, beck-online).

Die Beklagte zu eins ist als Arbeitgeberin ohne weiteres Verantwortliche für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten, dass sie es ist, die entscheidet, welche Daten des Klägers in welchem Umfang und in welcher Weise verarbeitet werden.

Allerdings ist auch der Beklagte zu zwei im Sinne der obigen Definition der Verantwortlichkeit ein solcher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO. So war es der Beklagte zu zwei persönlich, der dem Kläger den entsprechenden USB-Stick abgenommen, gesichert und gelöscht hat und der damit über personenbezogene Daten des Klägers entschieden hat. Auch war er es, der gegenüber dem Kläger eine Abmahnung ausgesprochen hat, die er als "Inhaber" unterschrieben hat. Nach der unwidersprochenen Darstellung des Klägers war er der "Leiter" des Studios in K.. Diese Annahme wird dadurch unterstützt, dass er als Kommanditist ausweislich des Handelsregisterauszugs mit einer Einlage von über 700.000 € an der Beklagten beteiligt ist. All das macht deutlich, dass auch der Beklagte zu zwei darüber entscheidet, ob und in welchem Umfang personenbezogene Daten des Klägers verarbeitet werden.

c) Der Kläger hat den Anspruch auf Auskunftserteilung gegenüber der Beklagten zu eins wie auch dem Beklagten zu zwei mit der E-Mail vom 25.03.2020 erhoben. Ohne Geltendmachung des Auskunftsanspruchs besteht kein Anlass, Auskunft zu erteilen. Allerdings hat der Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, der Beklagten eine zu kurze Frist gesetzt, nämlich von nur neun Tagen, während die Frist für die Beklagte zur Auskunftserteilung nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO einen Monat beträgt. Die Setzung einer zu kurzen Frist ist jedoch irrelevant. Die Fristen für die Auskunftserteilung sind gesetzlich geregelt. Setzt der Auskunftsberechtigte eine zu kurze Frist, kann das nichts daran ändern, dass die Frist nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO gilt. Vor Ablauf dieser Frist braucht der Verantwortliche, hier die Beklagten zu eins und zu zwei die Ansprüche nicht erfüllen. Das Setzen einer zu kurzen Frist macht hingegen, anders als vom Arbeitsgericht ohne weitere Begründung angenommen, den Auskunftsanspruch nicht gegenstandslos. Gegenstandslos ist lediglich die zu kurze Frist.

d) Der mit der E-Mail vom 25.03.2020 geltend gemachte Anspruch war auch hinreichend bestimmt, um ein Tätigwerden der Beklagten zu eins und zu zwei im Sinne einer Auskunftserteilung zu veranlassen. Anders als bei der gerichtlichen Geltendmachung des Auskunftsanspruches reicht es hier aus, dass für den Verantwortlichen erkennbar ist, dass der Kläger seine Rechte nach Art. 15 DSGVO geltend machen will. Hier geht es nicht um die prozessuale Durchsetzung und prozessrechtliche Probleme der Verlagerung der Frage der Erfüllung von Ansprüchen in das Zwangsvollstreckungsverfahren. Für die Beklagten zu eins und zu zwei war ohne weiteres erkennbar, dass der Kläger mit seiner E-Mail seine Rechte aus Art. 15 DSGVO geltend macht. Dies gilt umso mehr, als die Beklagten nach Art. 12 Abs. 2 S. 1 DSGVVO eine Unterstützungspflicht bei der Ausübung des Auskunftsrechts trifft. Sie waren daher verpflichtet, eine entsprechende Auskunft zu erteilen, die sich zunächst darauf zu beziehen hat, welche personenbezogenen Daten die Beklagten zu eins und zu zwei vom Kläger verarbeiten.

e) Diesen Auskunftsanspruch haben die Beklagten nicht erfüllt. Zwar haben die Beklagten im Laufe des Rechtsstreits mit Schriftsatz vom 28.08.2020 mitgeteilt, sie hätten nur diejenigen Daten gespeichert, die für die Erstellung eines Zeugnisses notwendig seien, bestehend aus Name, Geburtsdatum, postalische Anschrift, Arbeitsplatzbeschreibung und Arbeitszeiterfassung und darüber hinaus seien keine Daten gespeichert.

Abgesehen davon, dass im Hinblick auf steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften für die Lohnabrechnung bereits erhebliche Zweifel an der Richtigkeit dieser Auskunft bestehen und die Beklagten auch verpflichtet gewesen wären, die Daten ihrem Inhalt nach mitzuteilen, ist diese auf jeden Fall zu spät erteilt worden nämlich erst 4 Monate nach Ablauf der Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO.

In jedem Fall aber ist diese Auskunft unvollständig, wie sich aus dem eigenen Vortrag der Beklagten ergibt. Sie haben vorgetragen, dass sie den vom Kläger aus nicht aufgeklärten Gründen in den Räumlichkeiten des Fitnessstudios hinterlassenen USB-Stick gesichert und gelöscht habe. Damit erklären die Beklagten selbst, dass sie über Daten verfügen, die sich auf dem USB-Stick des Klägers befunden haben. Sie hätte also darüber hinaus auch darüber Auskunft erteilen müssen, über welche Daten, die sich auf dem USB-Stick des Klägers befunden haben, sie weiterhin verfügen. Dass sie den Stick gelöscht haben, ändert nichts daran, dass sie die Daten, die sich auf dem Stick befunden haben, gesichert haben, also in irgendeiner Weise weiterhin speichern und damit weiterhin verarbeiten. Bereits diese Auskunft ist unterblieben, sodass die am 28.08.2020 schriftsätzlich mitgeteilte Information in jedem Fall unvollständig gewesen war und es bis heute ist.

Zur Erteilung dieser Auskunft wäre nicht nur die Beklagte zu eins, sondern auch der Beklagte zu zwei verpflichtet gewesen. Abgesehen davon, dass sie gemeinsam Verantwortliche sind, ist es insbesondere auch der Beklagte zu zwei nach seinem eigenen Vortrag selbst gewesen, der dem Kläger den Stick abgenommen und ausgelesen und gesichert hat.

Die Beklagten sind damit ihrer Verpflichtung zur Erteilung der Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht nachgekommen.

f) Da die Beklagten eine Vorschrift der DSGVO im Wesentlichen durch eine gemeinsame Handlung - der unterlassenen Auskunft nach dem "Sichern" des USB-Sticks - gemeinsam verletzt haben, schulden sie dem Kläger dem Grunde nach eine Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, für die sie gesamtschuldnerisch haften. Dass die Wegnahme und das "Sichern" des Sticks ein "Exzess" des Beklagten zu 2 gewesen sei, für den die Beklagte zu 1 nicht hafte, behauptet diese selbst nicht. Zudem würde das nichts an der Auskunftspflicht ändern.

Für einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung genügt es aber nicht, wenn lediglich ein Verstoß gegen Vorschriften der DSGVO vorliegt. Vielmehr muss nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs zumindest irgendeine, wenn auch nicht erhebliche immaterielle Beeinträchtigung eingetreten sein (EuGH, Urteil v. 04.05.2023 - C-300/21, GRUR-RS 2023, 8972, beck-online).

Hierzu hat der Kläger ausreichend vorgetragen. Es ist vom Kläger in seiner Anhörung durch das Gericht nachvollziehbar geschildert worden, dass allein durch den Umstand, dass die Beklagten zu eins und zu zwei einen vom Kläger genutzten USB-Stick ausgelesen und die Daten gesichert haben, für den Kläger eine erhebliche Unsicherheit darüber besteht, welche Daten sich jetzt noch im Zugriff der beiden Beklagten befinden. Verfügt ein Arbeitgeber durch die Wegnahme eines USB Sticks über personenbezogene Daten seines Arbeitnehmers, indiziert das eine entsprechende Beeinträchtigung des Arbeitnehmers. Das pauschale Bestreiten der Beklagten genügt nicht, um diese naheliegende Beeinträchtigung des Klägers in Abrede zu stellen.

Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sich der Stick im Eigentum des Klägers befand oder ihm- wie der Kläger sich selbst widersprechend erstinstanzlich vorgetragen hat - vom Geschäftsführer S1 überlassen wurde. Der Kläger hat sich jedenfalls in seiner Anhörung durch das Gericht den Vortrag der Beklagten zu eins und zwei zu eigen gemacht, nachdem es sein privater Stick gewesen sei, der ihm von Beklagten zu 2 weggenommen wurde.

Bei der Höhe der Bemessung der Entschädigung war insbesondere der Grad des rechtswidrigen Verhaltens der Beteiligten zu eins und zu zwei und der Grad der Beeinträchtigung des Klägers zu berücksichtigen.

Die Beeinträchtigungen des Klägers sind ohne weiteres nachvollziehbar, soweit es darum geht, dass für den Kläger die Unsicherheit besteht, nicht zu wissen, über welche personenbezogenen Daten der Beklagten von ihm verfügen, nachdem sie seinen persönlichen USB-Stick ausgelesen haben. Der Kläger hat auch angegeben, dass auf diesem Stick Fotos, Videos, aber auch teilweise Unterlagen für Bewerbungen gewesen seien. Dass darauf auch intime personenbezogene Daten gewesen sein sollen, vermag das Gericht angesichts der Unbestimmtheit dieser Aussage nicht nachzuvollziehen. Ansonsten ist das Gericht allerdings nach der persönlichen Anhörung des Klägers nach § 141 Abs. 3 ZPO davon überzeugt, dass der Kläger erheblich übertreibt und sein Vortrag insoweit nicht schlüssig ist. Die vom Kläger geschilderten fortgesetzten erheblichen Schlafstörungen und Angstzustände sind in dem geschilderten Umfang unschlüssig. Der Kläger hat insbesondere eingeräumt, dass er deswegen keine ärztliche Hilfe aufgesucht hat, sondern "lediglich erwägt, das einmal zu machen", nachdem die Schlafstörungen und Angstzustände allerdings mittlerweile seit drei Jahren anhalten. Zudem hat der Kläger geschildert, dass seine Schlaflosigkeit und seine Angstzustände, wie er selber ausgeführt hat vor allem darauf beruhen, dass der Beklagte zu zwei im selben Ort wohnt wie er. Anscheinend fürchtet er sich vor ihm einschließlich der Anwendung körperlicher Gewalt, obwohl der Kläger eine Ausbildung zum Fitnesstrainer gemacht hat. Diese Furcht hat allerdings alles nichts mit einem Verstoß gegen Art. 15 DSGVO und einer Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu tun, sondern stellt ein allgemeines Lebensrisiko des Klägers dar.

Auf der anderen Seite ist der Verstoß der Beklagten zu eins und zu zwei gegen die Auskunftspflicht im Hinblick auf den einbehaltenen USB Stick und dessen "Sicherung" nicht unerheblich. Die Beklagten können sich hier auch nicht auf ein Mitverschulden des Klägers berufen, selbst wenn ihre Sachverhaltsdarstellung zutreffend wäre, wonach der Kläger Mitgliederdaten der Beklagten zu eins mit Hilfe des Sticks kopiert haben soll. Die Auskunftspflicht besteht unabhängig davon, ob und warum der Verantwortliche bestimmte Daten verarbeitet. Der Umstand, dass der Kläger - dies als richtig unterstellt - versucht hat, Mitgliederdaten unerlaubt zu kopieren und damit möglicherweise sogar eine Straftat begangen hat, kann Grundlage dafür sein, dass Beklagten zu eins und zu zwei bestimmte Daten verarbeiten, insbesondere auch den USB-Stick ausgelesen haben. Aber das ändert nichts daran, dass sie dann dennoch verpflichtet sind, Auskunft zu erteilen, was mit den "gesicherten" Daten des Sticks geschehen ist. Zudem haben sie die Auskunft bis heute nicht erteilt.

In Abwägung dieser Gesamtumstände ist eine Entschädigung von 2500 € angemessen, auch unter dem Gesichtspunkt, die Beklagten zu 1 und 2 von weiteren Verstößen abzuhalten.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 291 S. 1 BGB.

Aus diesem Grund war das arbeitsgerichtliche Urteil auch insoweit abzuändern.

VI. 

Die Kosten waren im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien nach § 92 Abs. 1 ZPO zu verteilen.

Ausgehend von einem Streitwert von

hat der Kläger mit 3050 € obsiegt und ist mit 4050 € unterlegen.

Daraus folgt die Kostenquote für die Berufung. Die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts war ebenfalls im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen - ausgehend von dem vom Arbeitsgericht angenommenen Streitwert abzuändern.

Die Revision war für beide Parteien bezüglich der Berufungsanträge zu 2, 4 und 5 zuzulassen. Bezüglich des Entfernungsanspruchs der Abmahnung ergibt sich die Zulassung aus der Divergenz zu anderen landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen, ansonsten wegen grundsätzlicher Bedeutung.