Datenschutz

I. Recht auf informationelle Selbstbestimmung
II. Worauf ist besonders zu achten?
III. Was ist "Whistleblowing"? Ist es erlaubt?

I. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Jeder Bürger1 hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit. Stellt man sich dieses -zunächst abstrakt klingende- Grundrecht als ein Auffangnetz vor, so weist es große Maschen bzw. Lücken auf. Eine Lücke, die mehr und mehr geschlossen wird, ist dabei das Recht am Umgang mit den eigenen Daten, den sog. personenbezogenen Daten. Dazu zählen z.B. Angaben über den Geburtstag, eine Behinderung oder bestimmte Vorlieben. Da diese Angaben jedem persönlich zugeordnet sind, soll auch grundsätzlich jeder selbst über deren Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung bestimmen können. Das Recht dies zu tun nennt man das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Um den Einzelnen vor der persönlichkeitsverletzenden Verwendung der eigenen Daten zu schützen, wurde das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlassen; es enthält spezielle Vorschriften zum Umgang mit personenbezogenen Daten. Gerade Arbeitgeber sollten sich mit diesem Gesetz vertraut machen.

II. Worauf ist besonders zu achten?

Dem Bundesdatenschutzgesetz sind zwei oberste Prinzipien zu entnehmen:

1. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nur zulässig soweit es das BDSG oder andere Gesetze oder Verordnungen erlauben oder der Betroffene darin einwilligt.

2. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist möglichst zu vermeiden. Insbesondere sollen personenbezogene Daten anonymisiert oder pseudonymisiert werden, soweit dies möglich und der Aufwand nicht unverhältnismäßig hoch ist.

Ob die Erhebung / Verarbeitung / Nutzung von personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist, ist im Einzelfall anhand einer Abwägung der gegenüberstehenden Interessen zu bestimmen. Dabei ist die Erh./Verab./Nutz. nur dann rechtmäßig, wenn es auf Seiten des Arbeitgebers berechtigte Interessen gibt, welche das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegen. Ausdrücklich erlaubt ist z.B. das Führen einer Personalakte mit solchen Daten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

Erbittet der Arbeitgeber die Einwilligung des Arbeitnehmers bezüglich der Datenerhebung/-verarbeitung/-nutzung (weil es keine gesetzliche Erlaubnis dafür gibt), so muss er ihm hierfür den konkreten Zweck nennen. Die Einwilligung muss schriftlich erfolgen.

Zudem müssen in speziellen oder auch größeren Unternehmen ein Datenschutzbeauftragter bestellt werden. Dessen Aufgabe ist es den rechtmäßigen Umgang mit personenbezogenen Daten im Unternehmen sicherzustellen. Ob ein Datenschutzbeauftragter bestellt werden muss, hängt davon ab, wie viele Arbeitnehmer mit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten beschäftigt werden bzw. ob die Datenerhebung/-verarbeitung/-nutzung gewerblich betrieben wird.

III. Was ist „Whistleblowing“? Und ist es erlaubt?

Vor allem um Straftaten oder Ordnungsverstöße aufzuklären, haben Unternehmen organisatorische Maßnahmen ergriffen, die man unter dem Stichwort „Compliance“ zusammenfasst. Die wohl bekannteste ist das sog. „Whistleblowing“. Damit ist ein anonymes Meldeverfahren gemeint, das es Mitarbeitern ermöglicht, der Unternehmensleitung oder speziell Beauftragten Hinweise über das Fehlverhalten von Mitarbeitern zu liefern. Da hierbei oftmals in das Persönlichkeitsrecht des Beschuldigten eingegriffen wird, ohne dass dieser einwilligt, ist dieses Verfahren äußerst umstritten.

Grundsätzlich ist die Erhebung von personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber jedoch rechtens, wenn der Verdacht einer Straftat oder einer Pflichtverletzung, welche eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, besteht und der Sachverhalt hiermit aufgeklärt werden kann.


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.

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