Betriebsratsanhörung

I.   Einleitung
II.  Die fehlerhafte Anhörung
III. Die Anhörung vor der Kündigung

I. Einleitung

Der Betriebsrat ist ein Organ der Betriebsverfassung. Als solches stehen ihm mitunter Beteiligungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber1 zu. Insbesondere vor personellen Maßnahmen, zum Beispiel vor Einstellungen oder Kündigungen, muss der Betriebsrat angehört werden. Auf eine Zustimmung vonseiten des Betriebsrats ist der Arbeitgeber jedoch nur in einigen Fällen, wie zum Beispiel vor Einstellungen oder Versetzungen angewiesen, und selbst dann ist eine vorläufige Durchführung der Maßnahme denkbar.

II. Die fehlerhafte Anhörung

Die weitreichendste Wirkung geht indes von einem formal fehlerhaft bzw. gar nicht durchgeführten Anhörungsverfahren aus. Denn dann ist die Maßnahme in jedem Fall rechtswidrig. Eine Kündigung beispielsweise ist sogar unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Der betroffene Arbeitnehmer kann dann mit Erfolg die Kündigungsschutzklage erheben.
In anderen Fällen entstehen vorrangig (Unterlassungs-)Ansprüche des Betriebsrats. Aber auch der einzelne Arbeitnehmer kann unter Umständen eigene Rechte, z.B. ein Leistungsverweigerungsrecht geltend machen. Bevor Arbeitnehmer vermeintliche Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, sollten sie jedoch eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen. Denn der Arbeitnehmer ist vor einer Kündigung nicht geschützt, sollte sich seine Maßnahme als unberechtigt herausstellen.

III. Die Anhörung vor der Kündigung

In der Praxis besonders relevant ist das Anhörungsverfahren vor einer Kündigung. Denn nicht nur die gravierenden Folgen (Unwirksamkeit der Kündigung, Weiterbeschäftigungsanspruch nach Klageerhebung), auch die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung verdienen besondere Aufmerksamkeit. So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat inhaltlich richtig und umfassend zu informieren. Insbesondere müssen die Personalien sowie Kündigungsgrund, -termin und -art genannt werden; unter Umständen sind auch weitergehende Sozialdaten anzugeben. Fehlende oder irreführende Angaben hingegen haben die Unwirksamkeit des Verfahrens zur Folge. Zusätzlich sind die gesetzlichen Fristen zu beachten, insbesondere bei der fristlosen Kündigung. Denn eine fristlose Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes auszusprechen. Innerhalb dieser Zeit muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm sogar eine dreitägige Stellungnahmefrist gewähren.


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.

Verfahrensverstöße nicht hinnehmen.

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