Kirchlicher Arbeitgeber darf konfessionslose Bewerberin (doch) ablehnen

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. Dezember 2013 - 54 Ca 6322/13 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin begehrt von dem Beklagten die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der Beklagte ist ein Werk der evangelischen Kirche in Deutschland, das durch Zusammenschluss des Diakonischen Werkes mit Brot für die Welt und des Evangelischen Entwicklungsdienstes entstanden ist. Grundlage seiner Tätigkeit ist die Satzung vom 14. Juni 2012, hinsichtlich deren genauen Wortlauts auf Bl. 140-160 d. A. verwiesen wird.

Für den Beklagten gilt die Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes vom 01. Juli 2005. Die Richtlinie regelt ua. folgendes:

 „§ 2 Grundlagen des kirchlichen Dienstes

1. Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

2. Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen. Sie fördern die Fort- und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes.

§ 3 Berufliche Anforderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

1. Die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche voraus, mit der die evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.

2. Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leistung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchenangehören sollen. Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Hinsichtlich der weiteren Bestimmungen der Richtlinie wird auf Bl. 161-179 d. A. verwiesen.

Bei dem Beklagten gilt weiterhin die Dienstvertragsordnung der EKD vom 10.07.2008 (im Folgenden DVO-EKD), die die allgemeinen Arbeitsbedingungen der privatrechtlich beschäftigten Mitarbeiter der EKD, der Hauptgeschäftsstelle des Diakonischen Werkes und weiterer Werke und Einrichtungen regelt. Die Dienstvertragsordnung regelt ua. folgendes:

 „§ 2    Kirchlich-diakonischer Auftrag

Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium Jesu Christi in Wort und Tat zu verkünden. Der diakonische Dienst ist Lebens- und Wesensäußerung der evangelischen Kirche.

...

§ 4       Allgemeine Pflichten

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen zur Erfüllung ihres kirchlichen und diakonischen Auftrags bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben.

Hinsichtlich der weiteren Bestimmungen der DVO-EKD wird auf Bl. 164-179 d. A. verwiesen.

Der Beklagte schrieb am 25. November 2012 die Stelle eines Referenten/einer Referentin mit einer Tätigkeit in Teilzeit (60%) befristet auf zwei Jahre aus. Gegenstand der Tätigkeit sollte ein unabhängiger Bericht zur Umsetzung der Antirassismuskonvention durch Deutschland als zusätzliche Grundlage für die Vereinten Nationen für ihre abschließenden Bemerkungen zum deutschen Staatenbericht sein. Die Vergütung sollte in Anlehnung an die Gruppe E 13 TVöD nach der Dienstvertragsordnung der evangelischen Kirche in Deutschland erfolgen.

Die Stellenbeschreibung enthielt hinsichtlich Aufgabengebiet und Anforderungen an die zu besetzende Stelle folgende Bestimmungen:

 „Das Aufgabengebiet umfasst:

•          Begleitung des Prozesses zur Staatenberichterstattung 2012 bis 2014

•          Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht sowie von Stellungnahmen und Fachbeiträgen

•          Projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie Mitarbeit in Gremien

•          Information und Koordination des Meinungsbildungsprozesses im Verbandsbereich

•          Organisation, Verwaltung und Sachberichterstattung zum Arbeitsbereich

Sie erfüllen folgende Voraussetzungen:

•          Abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation

•          Fundierte Kenntnisse im Völkerrecht und der Antirassismusarbeit

•          Gute Kenntnisse und Erfahrungen in der Bewirtschaftung von Projektmitteln

•          Sehr gute Englischkenntnisse

•          Analysefähigkeit, Lernbereitschaft, Initiative, Belastbarkeit

•          Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung

•          Kommunikations- und Teamfähigkeit

•          Bereitschaft zu häufigen Dienstreisen

Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen ungeachtet ihrer Herkunft oder Hautfarbe, des Geschlechts, einer Behinderung, des Alters oder ihrer sexuellen Identität.

Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

Hinsichtlich des weiteren Wortlauts der Stellenausschreibung wird auf Bl. 21 d. A. verwiesen.

Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle mit Schreiben 29. November 2012. Hinsichtlich des Wortlauts der Bewerbung und dem der Bewerbung beigefügten Lebenslauf wird auf Bl. 22 - 32 d. A. verwiesen. Die Klägerin verfügt über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium der Sozialpädagogik. Einen Hinweis auf die Zugehörigkeit zu irgendeiner Konfession oder auf das Fehlen einer Konfession enthielt das Bewerbungsschreiben nicht.

Auf die ausgeschriebene Stelle bewarben sich neben der Klägerin weitere 37 Personen, von denen vier zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. Die zum Vorstellungsgespräch geladenen Personen hatten ein wissenschaftliches Hochschulstudium absolviert. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Ausgewählt wurde ein Bewerber deutsch-ghanaischer Herkunft, der ein politikwissenschaftliches Hochschulstudium an der Freien Universität mit einer englischsprachigen Diplomarbeit und sehr guten Noten abgeschlossen hatte. Seit Februar 2008 arbeitet er an der Universität B. an einer Promotion mit internationalem Bezug. In Bezug auf seine Konfessionszugehörigkeit bezeichnete er sich in seiner Bewerbung „als in der Berliner Landeskirche sozialisierten evangelischen Christen“. Der Bewerber war durch eine Großzahl von Publikationen und Forschungsarbeiten ausgewiesen. Hinsichtlich des genauen Wortlauts der Bewerbung des ausgewählten Bewerbers wird auf Bl. 184 -190 d. A. verwiesen.

Nachdem die Klägerin am 23.01.2013 erfahren hatte, dass sie für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt worden ist, machte sie durch Schreiben 25.02.2013 (Bl. 33 - 34 d. A.) gegenüber dem Beklagten Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche geltend.

Der Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 26.03.2013 (Bl. 35 - 36 d. A.) mit, aufgrund welcher Umstände der bevorzugte Bewerber für die Besetzung der Stelle ausgewählt worden ist. Der Beklagte verwies dabei darauf, dass der eingestellte Bewerber über „eine weitaus höheres Maß an wissenschaftlicher Qualifikation und Erfahrung“ verfüge.

Mit ihrer beim ArbG Berlin am 30.04.2013 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zu einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Klägerin hat vorgetragen, es bestehe die Vermutung, dass sie wegen ihrer Konfessionslosigkeit die Stelle nicht erhalten habe. Die Berücksichtigung der Religion im Bewerbungsverfahren sei nicht gerechtfertigt und rechtswidrig gewesen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie erfülle die Voraussetzungen der Ausschreibung. Der bevorzugte Bewerber verfüge wie die Klägerin nicht über ein Studium der Rechtswissenschaften. Die Klägerin sei angesichts ihrer beruflichen Erfahrungen augenscheinlich qualifiziert. Zudem seien die tatsächlichen beruflichen Erfahrungen und Qualifikationen mit einzubeziehen. Für die ausgeschriebene Stelle sei ein „passendes“ Studium nicht vorhanden. Dies gelte gleichermaßen für das Studium der Rechtswissenschaften wie für das Studium des bevorzugten Bewerbers in Politikwissenschaften und das Studium der Klägerin im Bereich Sozialpädagogik. Die in der Ausschreibung geforderte vergleichbare Qualifikation könne auch durch Berufserfahrungen erworben werden. Die Klägerin habe aufgrund ihrer praktischen Arbeit im Unterschied zum ausgewählten Bewerber umfassende Kenntnisse des internationalen Rechts. Eine Eignung sei nicht bereits dadurch ausgeschlossen, dass der Stellenbewerber nicht alle Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle erfülle, sondern nur, wenn ihm die Mindestanforderungen dafür fehlten.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die Berücksichtigung der Religion im Bewerbungsverfahren nur gerechtfertigt sei, wenn sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung angesichts der Tätigkeit darstelle. Dies treffe auf die zu besetzende Stelle nicht zu. Der Beklagte beschäftige auch Personen, die nicht der evangelischen Konfession angehörten. Dies lasse die als Sollvorschrift ausgestaltete Regelung von § 3 Ziffer 2 der Richtlinie es Rates der EKD zu und werde durch die Mitarbeiterstatistik der Diakonie belegt. Soweit der Beklagte dies restriktiver sehe, habe dies nichts mit dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche zu tun. Der Beklagte müsse sich an die von der Kirche aufgestellten Grundsätze halten und dürfe diese nicht überschreiten. Nach dem Leitbild der evangelische Kirche (§ 3 EKD-RL) werde zwischen verkündigungsnaher und verkündigungsferner Tätigkeit unterschieden und für letztere die Mitgliedschaft in der Kirche nur als Sollvorschrift angesehen.

Die Klägerin hat bestritten, dass der zu fertigende „unabhängige“ Bericht aus Sicht der evangelischen Kirche erfolge, da dieser nach Kenntnis der Klägerin auch aus projektbezogenen Fördermitteln der Klassenlotterie finanziert werde. Zudem werde der Bericht gemeinsam mit der Arbeitsgruppe Rassismus im Forum Menschenrechte erstellt, die nicht nur aus christlichen Gruppen bestehe. Bei dem Verstoß des Beklagten gegen das AGG handele es sich um einen schweren Verstoß mit Wiederholungsgefahr. Deswegen sei eine Entschädigung auf mindestens 5 Bruttogehälter der Gruppe E13 TVöD bei einer Arbeitszeit von 60 % zu bemessen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der Kläger wird auf die Klage (Bl. 11-20 d. A.) sowie die Schriftsätze vom 15.11.2013 (Bl. 240-282 d. A.) und vom 02.12.2013 (Bl. 361-363 d. A.) nebst Anlagen verwiesen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung gem. § 15 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, € 9.788,65 jedoch nicht unterschreiten sollte.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat auf das für den Beklagten formulierte Leitbild seiner Tätigkeit verwiesen. Der Beklagte verstehe sich als unmittelbare Lebens- und Wesensäußerung der christlichen Kirche, zu deren Sendungsauftrag vor allem die Verkündung des christlichen Glaubens sowie die tätige Nächstenliebe gehören. Die Richtlinie über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und im Diakonischen Werk sei unmittelbarer Ausfluss des kirchlichen Rechts, die Angelegenheiten in eigener Sache frei und vom staatlichen Zugriff unabhängig regeln zu können. Bedeutsam für das Selbstverständnis des Beklagten sei das Bild der christlichen Dienstgemeinschaft. Davon sei neben dem Gottesdienst der aus dem Glauben erwachsende Dienst am Mitmenschen erfasst. Der Beklagte sei als Teil kirchlichen Handelns kein „normaler“ Arbeitgeber, sondern unterliege über das Grundgesetz einem besonderen Schutz. Die Mitgliedschaft zu einer Kirche sei geeignetes Kriterium, um gewährleisten zu können, dass sich die Mitarbeiter mit dem Auftrag des Arbeitgebers identifizieren. Von den im Jahr 2013 bei dem Beklagten beschäftigten etwa 650 Arbeitnehmern gehörten 99 % einer christlichen Religion an. Der von dem Beklagten zu erstellende Parallelbericht zur Umsetzung der Antirassismuskonvention sei unabhängig von staatlicher Berichterstattung die nach außen wirkende Positionierung des Beklagten zu der Konvention. Wegen der starken Außenwirkung des Berichts und der ergänzenden Publikationen und Fachbeiträge sei ein möglichst wissenschaftlicher Hintergrund und publizistische Erfahrung erforderlich, gepaart mit entsprechendem Fachwissen. Für den Beklagten sei daher ein rechtswissenschaftliches oder eine vergleichbare Qualifikation unverzichtbares Kriterium. Nach der Verkehrsanschauung seien für derartige Referentenstellen typischerweise Personen mit universitärem Hochschulstudium eingestellt. Dies zeige sich auch in der Bewertung durch die Vergütungsgruppe E13 TVöD, die ein wissenschaftliche Hochschulstudium/Master voraussetze und mit dem höheren Beamtendienst vergleichbar sei. Eine Benachteiligung der Klägerin liege nicht vor. Bereits der Umstand, dass die Klägerin nicht über das geforderte universitäre Hochschulstudium verfüge, sei der Grund dafür gewesen, sie nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Auch die sozialpädagogische Ausrichtung der Klägerin sei weit entfernt vom Anforderungsprofil des Beklagten. Die Klägerin habe sich deswegen mit dem ausgewählten Bewerber bereits nicht in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG befunden.

Bei angenommener unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion sei eine solche nach § 9 AGG gerechtfertigt. Die Religionszugehörigkeit stelle unter Beachtung des Selbstverständnisses nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung dar. Mit der Tätigkeit werde der Stelleninhaber unmittelbar nach außen für den Beklagten tätig und vertrete dessen Meinung und die seiner nachgeordneten Einrichtungen in Literatur, Öffentlichkeit und Politik. Da der Stelleninhaber einen Parallelbericht zum Staatenbericht der Bundesrepublik Deutschland hinsichtlich der UN-Antirassismuskonvention verfasse, in der Zentrale des Beklagten angesiedelt sei und damit intensive Einblicke in die innere Struktur des Beklagten erhalte, sei es äußerst bedeutsam, dass er im inneren Einklang mit den Werten und Überzeugungen des Beklagten agiere. Die Tätigkeit des Stelleninhabers entfalte unmittelbare Außenwirkung für den Beklagten und die Evangelische Kirche sowie ihre Einrichtungen. Nach den für den Beklagten maßgeblichen Regelungen als Ausfluss von Art. 140 GG in Verbindung mit Art 137 Abs. 3 WRV sei die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche eine notwendige Anforderung für die Begründung des Arbeitsverhältnisses. Das Recht des Beklagten, eine solche Anforderung zu stellen, sei vom Bundesverfassungsgericht ausdrücklich anerkannt. Zu einem anderen Ergebnis komme man auch nicht bei Auslegung der EU-Richtlinie 2000/78/EG. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berücksichtige die Vorgaben der EG-Richtlinie 2000/78/EG sowie die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts und habe zugleich das kirchliche Arbeitsrecht weder abgeändert noch abändern wollen. Soweit nach der Rechtsprechung anerkannt sei, dass ein Kirchenaustritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben könne, müsse dies auch für die Begründung von Arbeitsverhältnissen gelten, damit keine systematischen Widersprüche entstünden.

Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags des Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 16.09.2013 (Bl. 59-138 d. A.) und vom 29.11.2013 (Bl. 342-354 d. A.) nebst Anlagen verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin mit Urteil vom 18.12.2013 eine Entschädigung in Höhe von 1.957,73 EUR zugesprochen. Es ist davon ausgegangen, dass der Beklagte die Klägerin iSd. § 7 AGG iVm. § 1 AGG wegen ihrer fehlenden Religionszugehörigkeit benachteiligt hat. Zur Begründung hat es - kurz gefasst - ausgeführt, dass sich die Klägerin im Rahmen der Auswahlsituation iSd. § 3 Abs. 1 AGG in einer vergleichbaren Situation mit den anderen objektiv geeigneten Bewerbern befunden habe, da die Klägerin das Merkmal der „vergleichbaren Qualifikation“ aufgrund ihrer tatsächlichen Tätigkeit in der Rassismusarbeit und der damit gewonnen Erfahrung erfülle. Es sei davon auszugehen, dass - indiziert durch den Ausschreibungstext - die Klägerin wegen ihrer fehlenden Religionszugehörigkeit benachteiligt worden sei. Eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung nach § 9 AGG liege nicht vor. § 9 Abs. 1 AGG lasse nur im Ausnahmefall eine Differenzierung wegen der Religion zu, wenn diese eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Dies sei für die ausgeschriebene Referentenstelle zu verneinen. Eine Übereinstimmung mit dem evangelischen Weltbild sei zwar nützlich, die Religionszugehörigkeit sei aber für die Tätigkeit nicht wesentlich und erforderlich. Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung sei unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalls die Zahlung einer Entschädigung in Höhe einer Monatsvergütung geboten aber auch angemessen.

Gegen das ihm am 30.12.2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Beklagte mit beim Landesarbeitsgericht am 15.01.2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 31.1.2014 mit beim Landesarbeitsgericht am 28.03.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin hat gegen das ihr am 08.01.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit beim Landesarbeitsgericht am 29.01.2014 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.04.2014 mit beim Landesarbeitsgericht am 07.04.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Beklagte ist unter Vertiefung seiner erstinstanzlichen Ausführungen der Auffassung, dass Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, die Klägerin habe sich mit den anderen Bewerbern in einer vergleichbaren Lage befunden. Die Klägerin sei für die Stelle im Hinblick auf die Anforderungen in der Stellenausschreibung bereits nicht objektiv geeignet. Die Klägerin habe weder ein abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften noch eine vergleichbare Qualifikation. Eine vergleichbare Qualifikation sei nur eine solche, die ebenfalls durch ein wissenschaftliches Hochschulstudium, nicht jedoch durch ein Fachhochschulstudium der Sozialpädagogik erworben werde. Dass der Beklagte die Anforderung entsprechend verstanden haben wollte, lasse sich auch aus der Stellenbeschreibung selbst erkennen. Das entsprechende Anforderungsprofil sei auch nur dahingehend zu überprüfen, ob nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung die wahrzunehmen Aufgaben durch die Erfordernisse unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind. Dass das Anforderungsmerkmal „universitäres Hochschulstudium“ einer entsprechenden Überprüfung standhalte, hätte auch das Arbeitsgericht sehen müssen, da es das ein wissenschaftliches Hochschulstudium für die Aufgabe als „sicherlich nützlich“ angesehen hatte.

Soweit das Arbeitsgericht eine Rechtfertigung nach § 9 AGG verneint habe, sei dies ebenfalls nicht zutreffend. Die Annahme, eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion sei nur bei Positionen im „verkündungsnahen Bereich“ zulässig, ignoriere den erklärten Willen des nationalen Gesetzgebers, aber auch die primärrechtlichen Grundlagen, auf denen die dem AGG zugrundeliegende RL 2000/78/EG basiert. Bereits aus dem Wortlaut des § 9 Abs. 1 AGG werde deutlich, dass - anders als bei § 8 Abs. 1 AGG - die Frage, ob eine wesentliche berufliche Anforderung gegeben sei, unter Beachtung des Selbstverständnisses und damit des subjektiven Verständnisses der kirchlichen Einrichtung zu beantworten ist. Aus dem Selbstverständnis der kirchlichen Arbeitgeber folge aber, dass jeder, der in den Dienst einer kirchlichen Einrichtung trete, zugleich einen Beitrag zur Erfüllung des der Kirche gestellten Sendungsauftrags leiste. Respektiere man dieses Selbstverständnis, so führe das zwangsläufig dazu, dass es alleiniges Recht der Kirchen sei zu entscheiden, welche Voraussetzungen von dem Beschäftigten erfüllt sein müssen, um als Teil der christlichen Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen. Auch die RL 2000/78/EG gebiete entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine abweichende Auslegung des § 9 AGG. Das entsprechende Verständnis der RL 2000/78/EG durch das Arbeitsgericht sei auch mit dem europäischen Primärrecht, namentlich Art. 17 AEUV nicht vereinbar. Aus Art. 17 AEUV folge, dass der nationale Status der Kirchen geachtet und nicht beeinträchtigt werde. Damit entspreche eine Einschränkung des aus Art. 140 GG iVm. §§ 136 ff. WRV folgenden kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, wie es in der verfassungsgerichtlichen und arbeitsrechtlichen Rechtsprechung anerkannt sei, weder dem Willen des nationalen noch des europäischen Gesetzgebers.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.12.2013 - 54 Ca 6322/13 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es einen Entschädigungsanspruch bejaht hat. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, die objektive Eignung sei nicht Bestandteil einer vergleichbaren Situation. Auch erfülle die Klägerin ohne weiteres das Merkmal der „vergleichbaren Qualifikation“. Die Benachteiligung der Klägerin sei auch nicht durch § 9 AGG gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung nach § 9 AGG komme nur im verkündungsnahen Bereich in Betracht. Die entsprechende Unterscheidung in verkündungsnahen und verkündungsfernen Bereich finde sich in den kirchlichen Regelung selbst. Die Auffassung des Beklagten führte auch dazu, dass jedwede Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft ihre Mitglieder ohne jede Kontrolle bei der Stellenbesetzung bevorzugen könne. Diese gelte dann, wie der Klägerinnenvertreter in der mündlichen Verhandlung vom 28.05.2014 vorgetragen hat, zB. auch für Scientology und Veganer. Es passe auch nicht zusammen, dass der Beklagte die hier fragliche Stelle aus Drittmitteln finanziere, aber sich gegen eine Kontrolle der Einstellungskriterien durch die Gerichte wehre.

Soweit das Arbeitsgericht die Entschädigungssumme lediglich auf 1.957,73 EUR festgelegt habe, sie dies indes fehlerhaft. Das Arbeitsgericht sei unzutreffend von einer Begrenzung auf drei Monatsgehälter ausgegangen und habe die Präventionswirkung der Entschädigung nicht berücksichtigt. Auch verfolge die Evangelische Kirche mit der Anknüpfung an die Religionszugehörigkeit bei der Einstellung das Ziel, durch die starke Position auf dem Arbeitsmarkt die Einnahmen aus den Kirchensteuern der Beschäftigten zu sichern.

Die Klägerin beantragt,

den Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.12.2013 - 54 Ca 6322/13 - zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 9.788,65 EUR aber nicht unterschreiten soll.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Vertiefung ihres Vorbringens und verweist darauf, dass der eingestellte Bewerber gegenüber der Klägerin unabhängig von der Religionszugehörigkeit objektiv besser qualifiziert sei, so dass die vom Arbeitsgericht angenommene Obergrenze von drei Monatsgehältern zutreffend sei.

Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrags des Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 28.03.2014 (Bl. 454 - 496 d. A.), vom 14.04.2914 (Bl. 579 - 588 d. A.) und vom 20.05.2014 (Bl. 607 - 625 d. A.) nebst Anlagen verwiesen.

Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vortrags der Klägerin wird auf die Schriftsätze vom 07.04.2014 (Bl. 519 - 529 d. A.), vom 05.05.2014 (Bl. 552 - 568 d. A.) und vom 23.05.2014 (Bl. 629 - 631 d. A.) nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Beklagten hat Erfolg. Die Berufung der Klägerin war zurückzuweisen.

A. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Ziff. b. ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist von ihm fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG). Sie ist damit zulässig.

B. Die Berufung des Beklagten ist auch begründet. Die Klägerin hat keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Beklagte hat die Klägerin nicht iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 und § 1 AGG wegen der Religion benachteiligt. Es erscheint bereits zweifelhaft, ob im Hinblick auf das Erfordernis einer vergleichbaren Situation eine Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG vorliegt. Zumindest aber ist die weniger günstige Behandlung der Klägerin iSd. § 3 Abs. 1 AGG nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

I. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

1. Die Klägerin erfuhr durch die Absage eine weniger günstige Behandlung sowohl im Vergleich zum tatsächlich eingestellten Bewerber als auch im Vergleich zu den zu den Vorstellungsgesprächen eingeladenen Bewerbern. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden wird. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance (BAG 14.11.2013 - 8 AZR 997/12 - NZA 2014, 489 (491) mwN)

2. Zweifel bestehen aber, ob sich die Klägerin mit den Bewerbern, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind, in einer vergleichbaren Situation befand. Während die zum Vorstellungsgespräch geladenen vier Bewerber ein wissenschaftliches Hochschulstudium abgeschlossen haben, hat die Klägerin ein Fachhochschulstudium der Sozialpädagogik absolviert.

a. Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG 14.11.2013 - 8 AZR 997/12 - NZA 2014, 489 (491) mwN; BAG 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - EzA § 15 AGG Nr. 17 = AP Nr. 4 zu § 22 AGG; Schleusener/Suckow/Voigt-Schleusener AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 7a). Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Allerdings darf der Arbeitgeber über den einer Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers grundsätzlich frei entscheiden. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen.. (BAG 14.11.2013 - 8 AZR 997/12 - NZA 2014, 489 (491) mwN; BAG 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - AP Nr. 6 zu § 15 AGG = EzA § 15 AGG Nr. 13; BAG 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 - EzA § 15 AGG Nr. 17 = AP Nr. 4 zu § 22 AGG).

b. Ausweislich der Stellenausschreibung war Anforderungsmerkmal der Stelle ein „Abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation“.

aa. Die Klägerin hat kein abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaft.

bb. Das Arbeitsgericht ist mit der Klägerin davon ausgegangen, dass eine „vergleichbare Qualifikation“ nicht die Absolvierung eines wissenschaftlichen Hochschulstudiums voraussetzt, sondern gleichermaßen durch die bei der Klägerin vorhandene langjährige einschlägige Erfahrung in der Antirassismusarbeit erworben werden kann. Infolge dessen hat es angenommen, die Klägerin habe eine einem abgeschlossenen Hochschulstudium der Rechtswissenschaften vergleichbare Qualifikation.

 (1) Dass langjährige einschlägigen Erfahrungen und Kenntnissen in der Antirassismusarbeit und den damit verbundenen Tätigkeiten eine vergleichbare Qualifikation begründen können, wie das Arbeitsgericht mit der Klägerin meint, ist mit dem objektivierbaren Willen des Beklagten, wie er sich aus der Systematik der Stellenausschreibung ergibt, nicht vereinbar. Die Stellenausschreibung nennt neben der Anforderung „Abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation“ kumulativ das Erfordernis „Fundierte Kenntnisse im Völkerrecht und der Antirassismusarbeit“. Die vom Arbeitsgericht zur Begründung der vergleichbaren Qualifikation herangezogenen unbestrittenen Erfahrungen und Kenntnisse der Klägerin in der Antirassismusarbeit sind damit nach dem eindeutigen Inhalt der Stellenausschreibung eine weitere Voraussetzung des Anforderungsprofils neben der Voraussetzung „Abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation“. Werden neben der einem rechtswissenschaftlichen Hochschulstudium zumindest „vergleichbaren Qualifikation“ „fundierte Kenntnisse in der Antirassismusarbeit“ verlangt, so wird deutlich, dass allein die durch praktische Erfahrung gewonnenen Kenntnisse in der Antirassismusarbeit eine „vergleichbare Qualifikation“ nicht begründen können.

Vielmehr folgt aus der Systematik der Stellenausschreibung, dass es für das Vorliegen einer „vergleichbaren Qualifikation“ auf die formale Qualifikation ankommt. Das Anforderungsprofil benennt unter den Spiegelstrichen 2 - 7 tatsächliche Anforderungen an den Stelleninhaber und im Spiegelstrich 1 mit dem Erfordernis „abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften“ eine rein formale Qualifikation. Insoweit statuiert der erste Spiegelstrich formale Anforderungen an die Qualifikation, die sich auch bei dem Merkmal „vergleichbare Qualifikation“ wiederfinden müssen.

Würden die Kammer entgegen diesem klar in der Stellenausschreibung zu Tage getreten Willen des Beklagten, eine „vergleichbare Qualifikation“ allein aufgrund der unbestrittenen Erfahrungen und Kenntnisse der Klägerin in der Antirassismusarbeit und ihrer während der Tätigkeit erworbenen Kenntnisse des Völkerrechts annehmen, setzte sie sich über das Recht der Beklagten hinweg, über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers im Grundsatz frei zu entscheiden. Ebenso wenig wie das reine Absolvieren eines Hochschulstudiums der Rechtswissenschaften dazu führt, dass der Bewerber die Stellenanforderung erfüllt, wird durch „fundierte Kenntnisse im Völkerrecht und der Antirassismusarbeit“ allein das Anforderungsprofil erfüllt.

 (2) Insoweit wird das Merkmal der „vergleichbare Qualifikation“ nur von einem Bewerber erfüllt, der ein Studium absolviert hat, das einem Hochschulstudium der Rechtswissenschaften vergleichbar ist. Hierbei handelt es sich in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle auch nicht um eine überzogene Anforderung, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt ist.

 (3) Die Klägerin hat ein Fachholschulstudium der Sozialpädagogik an einer Fachhochschule für Sozialarbeit/Sozialpädagogik absolviert. Ob dies eine „vergleichbare Qualifikation“ begründet, erscheint deswegen zweifelhaft, weil sich die Studieninhalte erheblich unterscheiden. Das Fachholschulstudium der Sozialpädagogik vermittelt keine schlechtere, aber eine andere Qualifikation als das Hochschulstudium der Rechtswissenschaften. Es spricht auch vieles dafür, dass eine vergleichbare Qualifikation iSd. der Stellenausschreibung nur bei Absolvierung eines Hochschul- nicht aber Fachhochschulstudiums vorliegt. Insoweit ist zu berücksichtigen, die die Vergütung auf der ausgeschriebene Stelle mit der Vergütungsgruppe E13 TVöD erfolgen sollte. Eine Eingruppierung in der Vergütungsgruppe E13 TVöD erfordert aber grundsätzlich die Absolvierung eines wissenschaftlichen Hochschulstudiums bzw. die Erlangung eines Masters.

II. Die Frage bedarf indes keiner Entscheidung. Auch wenn man annähme, die Klägerin habe sich mit den zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerbern unter Zugrundelegung der Stellenausschreibung in einer vergleichbaren Situation befunden, läge eine rechtswidrige Benachteiligung nicht vor. Zwar hat die Klägerin eine weniger günstige Behandlung erfahren als die zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Mitbewerber. Da in der Stellenausschreibung die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche vorausgesetzt wurde, liegen Tatsachen vor, die indizieren, dass für die Nichteinladung der Klägerin zum Vorstellungsgespräch die Religionszugehörigkeit zumindest auch ein Motiv war. Für die Benachteiligung wegen eines Merkmals iSd. § 1 AGG reicht es aus, wenn das entsprechende Merkmal nur Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 28.04.2011 - 8 AZR 515/10 - AP Nr. 7 zu § 15 AGG = EzA § 22 AGG Nr. 4; Schleusener/Suckow/Voigt-Schleusener AGG 4. Auf. § 3 Rn. 12 mwN). Die unterschiedliche Behandlung war indes nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

1. Nach § 9 Abs. 1 AGG ist ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften oder die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

a. Nach dem Wortlaut der Norm ist eine Differenzierung nach der Religion auch dann zulässig, wenn die Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. § 9 Abs. 1 AGG stellte im Hinblick auf die gerechtfertigten beruflichen Anforderungen das Selbstverständnis alternativ neben die „Art der Tätigkeit“.

b. Ob entsprechend dem Wortlaut aus § 9 Abs. 1 AGG das Recht der Religionsgemeinschaften folgt, unter Beachtung ihres Selbstverständnisses für die bei ihnen Beschäftigten eine bestimmte Religionszugehörigkeit zu fordern oder ob § 9 Abs. 1 AGG einer einschränkenden Auslegung im Hinblick auf europarechtliche Vorgaben bedarf, ist in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten.

Teilweise wird unter Bezug auf den Wortlaut der Norm und die Gesetzesbegründung (Vgl. BT-Drucks 16/1780 S. 35) davon ausgegangen wird, dass es das Recht der Religionsgemeinschaft sei, die Religion als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen, auch wenn Tätigkeiten ausgeübt werden, die keine Nähe zum Verkündungsauftrag der Kirchen haben (MüKo-BGB/Thüsing 6. Aufl. § 9 AGG Rn. 12-13; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 9 Rn. 6-7; Mohr/v. Fürstenberg BB 2008, 2122 (2126)). Nach anderer Auffassung lässt sich aus dem Selbstverständnis der Religionen nur bei einem Kernbereich von Berufsfeldern, die inhaltlich direkt mit der Vermittlung der Inhalte der Religionen befasst sind oder die der unmittelbaren Ausübung des Glaubens dienen, eine Unterscheidung nach der Religion rechtfertigen (Däubler/Bertzbach-Däubler AGG 3. Aufl. § 9 Rn. 41). Teilweise wird vertreten, dass im Hinblick auf eine unionskonforme Auslegung zwar die Art der Tätigkeit der maßgebliche Bezugspunkt sei, dass aber insoweit hinsichtlich der Frage, ob für die Tätigkeit die Religionszugehörigkeit wesentlich ist, das Selbstverständnis der Religion zu beachten sei (Meinl/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 9 Rn. 18-20). Ähnlich wird teilweise eine richtlinienkonforme Auslegung des § 9 Abs. 1 AGG dahingehend für notwendig erachtet, dass nicht das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft allein eine Differenzierung wegen der Religion rechtfertigt, sondern dass die Religion im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen muss (Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt AGG 4. Aufl. § 9 Rn. 24; KR/Treber 10. Aufl. AGG § 9 Rn. 12; ErfK/Schlachter 14. Aufl. AGG § 9 Rn. 3).

c. Die Bestimmung des Inhalts des § 9 Abs. 1 AGG kann nicht losgelöst von den europarechtlichen Vorgaben erfolgen. Soweit eine Ungleichbehandlung wegen der Religion betroffen ist, setzt das AGG die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden: RL 2000/78/EG) um.

aa. Das innerstaatliche Gericht muss das nationale Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Artikel 288 Abs. 3 AEUV (ex-Artikel 249 EGV) zu genügen (vgl. EuGH 16.07.2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 60, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 98/59 Nr. 2; BAG 17.11.2009 - 9 AZR 844/08 - EzA § 13 BUrlG Nr. 59; BAG 23.3.2011 - 5 AZR 7/10 - AP § 10 AÜG Nr. 23 = EzA § 10 AÜG Nr. 15). Dabei sind Richtlinien ihrerseits wieder entsprechend den Vorgaben des europäischen Primärrechts auszulegen.

bb. Nach dem bei der Auslegung des § 9 AGG zu berücksichtigenden Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten der EU in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

cc. Die Auslegung des Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG darf allerdings ihrerseits nicht unabhängig von den Vorgaben des europäischen Primärrechts erfolgen. Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG ist vielmehr seit dem 01.12.2009 seinerseits im Lichte von Art. 17 Abs. 1 AEUV auszulegen (BAG 25.04.2013 - 2 AZR 579/12 - EzA § 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 26 = AP Nr. 243 zu § 626 BGB).

Seit Inkrafttreten des Vertrages von Lissabon am 01.12.2009 ist mit Art. 17 Abs. 1 AEUV der Status der Kirchen in der EU primärrechtlich verankert. Nach Art. 17 Abs. 1 AEUV achtet die Union den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen und beeinträchtigt ihn nicht. An diese primärrechtliche Entscheidung des europäischen Gesetzgebers, den in den Mitgliedsstaaten existierenden Status der Kirchen anzuerkennen und ihn nicht zu beeinträchtigen, sind sowohl die europäischen, wie auch die nationalen Gerichte bei der Auslegung und Anwendung des Gemeinschaftsrechts gebunden. Durch den europäischen Gesetzgeber vorgegeben ergibt sich damit für die primärrechtliche Auslegung der sekundärrechtlichen Vorschrift des Art. 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG, dass das in den Mitgliedsstaaten geltende Recht maßgeblich ist (Schoenauer KuR 2012, 30 (35 f)). Zu dem in den Mitgliedsstaaten geltenden Recht gehört insbesondere auch das Verfassungsrecht, soweit es den Status der Kirchen und religiösen Vereinigungen regelt. Vermittelt das nationale Verfassungsrecht den Kirchen und religiösen Vereinigungen bestimmte Rechte, sind diese auch von der Union zu achten. Art. 17 Abs. 1 AEUV enthält damit nicht nur eine Anerkennung des Status der Körperschaften des öffentlichen Rechts der Kirchen, sondern bezieht das gesamte Rechtsverhältnis zwischen den Mitgliedsstaaten und Kirchen ein; für Deutschland wird das gesamte Staatskirchenrecht wie es in Art. 140 GG und den inkorporierten Artikeln der Weimarer Reichsverfassung seine Gestalt gefunden hat, einbezogen (Callies/Rufert-Waldhoff EUV/AEUV 4. Aufl. Art. 17 AEUV Rn. 12; Limbach KuR 2013, 42 (48); Schoenauer KuR 2012, 30 (35)). Art. 17 Abs. 1 AEUV gebietet deswegen seinerseits eine Auslegung von Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG im Sinne einer Wahrung der sich aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV ergebenden kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gemäß der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Fischermeier ZMV-Sonderheft Tagung 2012, 30 (34); KR/Fischermeier 10. Aufl. Kündigung Kirchlicher Arbeitnehmer Rn. 8; Schoenauer KuR 2012, 30 (35 f.)).

dd. Die seit dem 01.12.2009 primärrechtlich gebotene Auslegung des Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG überschreitet auch nicht die durch den Wortlaut der RL 2000/78/EG gezogene Grenze.

Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG nimmt bereits auf das Ethos der Organisation Bezug. Zwar war umstritten, ob bereit vor dem 01.12.2009 durch die Bezugnahme auf das Ethos der Organisation, den Kirchen ein weitgehender Freiraum bei einer Differenzierung nach der Religionszugehörigkeit gewährt wurde (in diesem Sinne Thüsing/Fink-Jamann/v. Hoff ZfA 2009 153, (160 ff). Fischermeiner ZMV-Sonderheft Tagung 2009, 7 (10 f.); Schoenauer KuR 2012, 30 (34 f)) oder ob diese Entscheidungskompetenz der Kirchen durch das Merkmal „Art dieser Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung“ zu relativieren ist (vgl. Däubler/Bertzbach-Däubler AGG 3. Aufl. § 9 Rn. 41; Meinl/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 9 Rn. 18-20; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt AGG 4. Aufl. § 9 Rn. 24; ErfK/Schlachter 14. Aufl. AGG § 9 Rn. 3; KR/Treber 10. Aufl. AGG § 9 Rn. 11). Zumindest steht der Wortlaut der Norm angesichts des ausdrücklichen Bezugs auf das Ethos der Organisation der primärrechtlich gebotenen Auslegungen nicht entgegen. Dies wird bestätigt durch den Erwägungsgrund Nr. 24 der RL 2000/78/EG. Dieser nimmt explizit Bezug darauf, dass die Europäische Union in ihrer der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften ausdrücklich anerkannt hat, dass sie den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt. Die in dem Erwägungsgrund Nr. 24 der RL 2000/78/EG benannte der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen ist aber gerade durch Art. 17 AEUV primärrechtlich umgesetzt und anerkannt worden.

ee. Die entsprechende seit dem 01.12.2009 gebotene europarechtlich Auslegung des § 9 AGG steht auch im Einklang mit Wortlaut der Norm und dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gekommenen Willen des deutschen Gesetzgebers. Nach dem Wortlaut von § 9 Abs. 1 AGG ist eine Differenzierung nach der Religion auch dann zulässig, wenn die Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. § 9 Abs. 1 AGG stellte im Hinblick auf die gerechtfertigten beruflichen Anforderungen das Selbstverständnis alternativ neben die „Art der Tätigkeit. Dass der deutsche Gesetzgeber mit § 9 AGG gerade das grundgesetzlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen wahren wollte, ergibt sich auch aus der Gesetzesbegründung. Diese führt zu § 9 Abs. 1 AGG aus BT-Drucks. 16/1780 S. 35):

 „Grundsätzlich darf wegen der Religionszugehörigkeit nach den §§ 1 und 7 Abs. 1 keine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten erfolgen. Die Richtlinie 2000/78/EG ermöglicht es aber den Mitgliedstaaten, bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Von dieser Möglichkeit wird mit dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Nach deutschem Verfassungsrecht (Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 136 ff. der Weimarer Reichsverfassung (WRV)) steht den Kirchen und sonstigen Religionsgesellschaften und Weltanschauungsgemeinschaften nicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter, sondern auch den der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform das Recht zu, über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten selbstständig zu entscheiden. Nach geltender Rechtsprechung steht der Kirche die Regelungs- und Verwaltungsbefugnis nach Artikel 137 Abs. 3 WRV nicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter zu, sondern auch hinsichtlich ihrer „Vereinigungen, die sich nicht die allseitige, sondern nur die partielle Pflege des religiösen oder weltanschaulichen Lebens ihrer Mitglieder zum Ziel gesetzt haben.

....

Dieses Recht umfasst grundsätzlich auch die Berechtigung, die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen. Auch der europäische Gesetzgeber hat insoweit im Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich klargestellt, dass die Europäische Union „den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt“. Der Erwägungsgrund lässt es deshalb zu, dass die Mitgliedstaaten in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können. Entsprechend erlaubt § 9 Abs. 1 es Religionsgemeinschaften und den übrigen dort genannten Vereinigungen, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Das verdeutlicht, dass der Gesetzgeber auch eine Unterscheidung wegen der Religion allein auf Grund des ausgeübten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen zulassen wollte (KR/Treber 10. Aufl. AGG § 9 Rn. 11).

ff. Soweit die Klägerin auf das 2008 eingeleitete und später aufgehobene Vertragsverletzungsverfahren der Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland verweist, ist dies nicht rechtserheblich. Der Einleitung des Vertragsverletzungsverfahrens im Jahre 2008 lag bereits nicht die nunmehr seit dem Inkrafttreten des Vertrages von Lissabon am 01.12.2009 geltende Rechtslage zugrunde.

gg. Soweit die Klägerin die Ansicht vertritt, die Gewährung der aus Art. 17 Abs. 1 AEUV folgenden Rechte für die Religionsgemeinschaften führe dazu, dass nunmehr auch Weltanschauungen wie Scientology oder Veganern dieselben Rechte zuständen, trifft dies nicht zu. Zwar achtet nach Art. 17 Abs. 2 AEUV die Union in gleicher Weise den Status, den weltanschauliche Gemeinschaften nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften genießen. Unabhängig von der Frage, ob es sich bei Scientology überhaupt um Weltanschauungsgemeinschaften handelt (vgl. hierzu Schleusener/Suckow/Voigt-Schleusener AGG 4. Aufl. § 1 Rn. 52 mwN; KR/Fischermeier 10. Aufl. Kündigung Kirchlicher Arbeitnehmer Rn. 1) übersieht die Klägerin, dass der Status sich allein nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, in der Bundesrepublik also nach bundesdeutschem Recht, richtet. Ein wie für Religionsgemeinschaften nach Art. 140 GG iVm. § 137 Abs. 3 WRV verfassungsrechtlich abgesicherte Rechtsstellung besteht für die benannten Gruppen nach bundesdeutschem Recht nicht.

2. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gewährt den Religionsgesellschaften, also auch den Kirchen, die Freiheit, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten. Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die schlichte Folge einer Rechtswahl. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt indessen deren Zugehörigkeit zu den "eigenen Angelegenheiten" der Kirche nicht auf. Deswegen können Kirchen bei der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen (BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 24 = AP Nr. 24 zu Art 140 GG) Die Arbeitsgerichte haben die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was "die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert", was "spezifisch kirchliche Aufgaben" sind, was "Nähe" zu ihnen bedeutet (BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 24 = AP Nr. 24 zu Art 140 GG).

Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers nach Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht allerdings unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Zu diesen gehören auch das AGG und die in diesem enthaltenen Diskriminierungsverbote sowie die Regelungen zur Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung. Die im Grundgesetz inkorporierten Kirchenartikel der Weimarer Reichsverfassung erfordern jedoch dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht beizumessen (BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 24 = AP Nr. 24 zu Art 140 GG). Dies ist auch bei der Interpretation des Individualarbeitsrechts zu beachten. Daraus folgt: Gewährleistet die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, dass die Kirchen bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung des kirchlichen Dienstes das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde legen und die Verbindlichkeit kirchlicher Grundpflichten bestimmen können, so ist diese Gewährleistung bei der Anwendung des § 9 AGG aus verfassungsrechtlichen Gründen zu berücksichtigen und ihre Tragweite festzustellen (vgl. zu den kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 24 = AP Nr. 24 zu Art 140 GG). Eine Rechtsanwendung, bei der die vom kirchlichen Selbstverständnis her gebotene Verpflichtung der kirchlichen Arbeitnehmer auf grundlegende Maximen kirchlichen Lebens arbeitsrechtlich ohne Bedeutung bliebe, widerspräche dem verfassungsverbürgten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 24 = AP Nr. 24 zu Art 140 GG).

3. Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen folgt jedoch nicht, dass die Entscheidung, ob für eine Tätigkeit eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich ist, gar nicht justiziabel wäre.

a. Die Kirchen müssen sich an ihre selbst gestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt den staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeiter auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe (vgl. Reichold NZA 2001, 1054 (1059); Thüsing/Fink-Jamann/v. Hoff ZfA 2009 153 (167)).

b. Dass der Beklagte für die hier in Frage stehende Stelle eines Referenten/einer Referentin eine Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche voraussetzt, hält unter Beachtung des Selbstbestimmungsrechts der Beklagten einer Missbrauchskontrolle statt.

aa. Gemäß § 3 Abs. 1 der Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes vom 01. Juli 2005 setzt die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche voraus, mit der die evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist. Hiervon kann nach § 3 Abs. 2 der Richtlinie für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leistung zuzuordnen sind, abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchenangehören sollen. Damit verlangt der Beklagte nach seinem insoweit nach außen manifestierten Selbstverständnis grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche, mit der die evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist. Davon kann zwar bei Tätigkeiten, die nicht allein der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leistung zuzuordnen sind, abgewichen werden. Aber auch außerhalb von Tätigkeiten, die allein der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leistung zuzuordnen sind, ist grundsätzlich zumindest eine Mitgliedschaft in einer Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland erforderlich. Die in der Stellenausschreibung geforderte eine Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche entspricht damit den in § 3 der Richtlinie vom 01. Juli 2005 statuierten Anforderungen

bb. Dass die Forderung nach der Religionszugehörigkeit bei der hier in Frage stehenden Stelle ausgehend vom Selbstverständnis des Beklagten rechtsmissbräuchlich wäre, ist nicht ersichtlich.

Dass bei dem Beklagten bei Referentenstellen der ausgeschriebenen Art auf eine Mitgliedschaft zumindest in einer Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland in anderen Fällen verzichtet worden wäre, ist nicht ersichtlich. Dies trägt die Klägerin auch nicht vor. Soweit der Beklagte auf anderen Positionen, in der der jeweilige Stelleninhaber nicht nach außen für den Beklagten tätig wird, auch Arbeitnehmer beschäftigt, die nicht zumindest Mitglied in einer Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen sind, hat das für die Frage, ob der Beklagte eine entsprechende Religionszugehörigkeit gerade für die streitbefangene Stelle verlangen kann, keine Bedeutung. Vielmehr hat die Überprüfung der kirchlichen Anforderungen an den Mitarbeiter auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe jeweils bezogen auf die konkrete Tätigkeit zu erfolgen.

cc. Im Übrigen würde auch dann, wenn man nicht - entsprechend der Vorgaben von Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV - nur eine Missbrauchskontrolle gemessen am Selbstverständnis des Beklagten vornähme, sondern auch eine Plausibilitätskontrolle hinsichtlich des Bedürfnisses nach einer Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche erforderlich erachtete, das entsprechende Begehren des Beklagten für konkret die ausgeschriebene Stelle nicht zu beanstanden.

Mit der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle tritt der jeweilige Stelleninhaber für den Beklagten unmittelbar nach außen auf und vertritt dessen Standpunkt, auch im Rahmen der Erstellung des Parallelberichts zu dem Staatenbericht. Dass es für den Beklagten insoweit bedeutsam ist, dass der Stelleninhaber im Einklang mit seinen Werten und Überzeugungen agiert, ist plausibel. Soweit die Klägerin vorträgt, der zu fertigende Bericht werde ihrer Kenntnis nach auch aus projektbezogenen Fördermitteln der Klassenlotterie finanziert, folgt daraus nicht, dass der Beitrag zu dem Bericht durch den Referenten/die Referentin nicht aus Sicht der evangelischen Kirche zu erfolgen hätte. Im Übrigen lässt sich das Maß der religiösen Bindung nicht in wirtschaftlicher Betrachtungsweise vom Anteil der Fremdfinanzierung abhängig machen (Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt AGG 4. Aufl. § 9 Rn. 26).

Die Mitgliedschaft zu einer Kirche ist auch ein geeignetes Kriterium, um eine Identifikation mit dem Kirchlich-diakonischer Auftrag wie er in § 2 DVO-EKD niedergelegt ist und dem in der Satzung vom 14.06.2012 in der Präambel formulierten Leitbild des Beklagten (Bl. 61-62 d. A.) zu gewährleisten. Der Beklagte nimmt keine Glaubensprüfung bei seinen Mitarbeitern vor; eine solche wäre auch gar nicht möglich. Insoweit ist es nicht zu beanstanden, wenn der Beklagte aus der durch die Mitgliedschaft in der christlichen Kirche nach außen demonstrierten Zugehörigkeit folgert, dass die Mitarbeiter die christlichen Werte achten und bei ihrer täglichen Arbeit berücksichtigen.

Die Berufung des Beklagten ist nach alledem begründet.

C. Die Berufung der Klägerin ist von ihr fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG).

Die Berufung ist auch gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Ziff. b. ArbGG statthaft. Zwar hat das Arbeitsgericht in dem Tenor des Urteils (Bl. Bl. 366 d. A.) die Klage der Klägerin nicht auch nur teilweise abgewiesen und die gesamten Kosten des Rechtsstreits der Beklagten auferlegt. Aus den Urteilsgründen ergibt sich jedoch, dass das Arbeitsgericht angesichts der Mindestforderung der Klägerin von 9.788,65 EUR die Klage in Höhe eines Teilbetrags von 7830,92 EUR abgewiesen hat. Die nach § 64 Abs. 2 Ziff. b ArbGG erforderliche Beschwer liegt damit vor.

D. Die Berufung der Klägerin ist jedoch unbegründet, da der Klägerin bereits dem Grunde nach kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht.

E. Die Kostenentscheidung beruht soweit die Berufung der Klägerin zurückgewiesen worden ist auf § 97 Abs. 1 ZPO und im Übrigen auf § 91 Abs. 1 ZPO.

F. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.