BGB-Be­stim­mun­gen gel­ten nicht bei ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 1. Dezember 2021 - 7 Ca 166/21 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nichtzugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen "Mobbing" zum Ersatz immaterieller Schäden verpflichtet ist.

Die ... Klägerin war seit dem 1. Juni 1998 bei der Beklagte zunächst als Sekretärin/Assistentin des Vorstandes des Geschäftsbereichs Controls und seit dem 1. März 2005 zusätzlich als Marketingreferentin in Vollzeit beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zuletzt nach dem "Anstellungsvertrag für Tarifmitarbeiter/innen" vom 2. August 2011 (Anlage K2, Bl. 29 ff. der erstinstanzlichen Akte). Unter 6. "Vertragsgrundlagen" ist Folgendes vereinbart:

"Auf das Arbeitsverhältnis findet unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters der Tarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung, so als wäre der Mitarbeiter selbst Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft...."

Die Klägerin wurde tariflich nach der Entgeltgruppe 11 vergütet. Zum 1. März 2013 wurde das Arbeitszeitvolumen der Klägerin auf 25 Stunden pro Woche reduziert (Anlage K3, Bl. 32 der erstinstanzlichen Akte).

Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Südwürttemberg - Hohenzollern (im Folgenden MTV) enthielt in der bis 31. Dezember 2021 geltenden Fassung in § 18 "Ausschlussfristen" u.a. folgende Regelung:

"18.1 Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:

18.1.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;

18.1.2 alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

18.1.3 Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der Lage war, diese Fristen einzuhalten."

Aufgrund der Geburt ihrer Kinder nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Die zweite Elternzeit endete mit dem 20. September 2017, nachdem die Parteien sich über die Beschäftigung der Klägerin nach dem ursprünglich geplanten Ende am 20. September 2016 nicht einigen konnten (vgl. Anlage K10, Bl. 53 der erstinstanzlichen Akte). Zwischen den Parteien bestand auch danach Uneinigkeit über die Art und den Umfang einer Beschäftigung der Klägerin nach Ablauf der Elternzeit (vgl. Anlage K11, Bl. 138 der erstinstanzlichen Akte). Unter dem 25. August 2017 wurden der Klägerin von der Beklagten zwei offene Vollzeitstellen in der Entgeltgruppe 8 bzw. 9 und einer freiwilligen Zulage in Höhe einer Aufzahlung zur Entgeltgruppe 10 angeboten. Sie wurde gleichzeitig darauf hingewiesen, dass eine Aufteilung der Aufgaben auf mehrere Teilzeitkräfte nicht möglich sei. Sollte sie nach Aufnahme der Tätigkeit einen Antrag auf Teilzeit stellen, müsse sie deshalb mit einer anderweitigen Beschäftigung rechnen. Alternativ wurde der Klägerin ein Aufhebungsvertrag angeboten, den sie jedoch ablehnte. Letztlich wurde sie auf Grund einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag ab dem 21. September 2017 mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 i.H.v. zuletzt 4.756,03 Euro als Assistentin der Werkleitung in Vollzeit beschäftigt.

Ob und inwieweit die Beklagte die Klägerin in diesem Zusammenhang und auch in der Folgezeit durch einzelne Verhaltensweisen, Vertragsgestaltungen, Erklärungen sowie einer Reihe von Abmahnungen wegen Nachweispflichtverletzungen im Krankheitsfall und Missachtung von Arbeitsanweisungen und Schlechtleistung (vgl. hierzu die Anlagen K24 bis K30, Bl. 143 ff. der erstinstanzlichen Akte) systematisch und zielgerichtet aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollte und "gemobbt" hat, ist zwischen den Parteien streitig.

Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin unter dem 22. August 2018 eine ordentliche Kündigung zum 31. März 2019 aus verhaltensbedingten Gründen aus (Anlage K5, Bl. 36 der erstinstanzlichen Akte). In der Anhörung des Betriebsrats (Anlage K6, Bl. 37 ff. der erstinstanzlichen Akte) verwies die Beklagte auf neun Abmahnungen. Kündigungsgrund war der Vorwurf, die Klägern habe eine E-Mail im Postkorb ihrer Vorgesetzten gelöscht, wozu sie nicht berechtigt gewesen sei. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung und führte unter anderem aus (Anlage K7, Bl. 43 der erstinstanzlichen Akte):

"Für den Betriebsrat entstand der Eindruck, dass regelrecht nach Pflichtverletzungen gesucht wurde bzw. Arbeitsaufgaben zu Ansprüche voll weitergegeben worden, dass diese gar nicht zufriedenstellend ausgeführt werden konnten."

Die Beklagte sprach unter dem 12. November 2018 eine außerordentliche Kündigung und unter dem 19. November 2018 eine weitere ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2019 aus (Anlagen K34 und 35, Bl. 162 f. der erstinstanzlichen Akte). Auch hier widersprach der Betriebsrat und führte u.a. aus (vgl. Anlage K36, Bl. 164 der erstinstanzlichen Akte):

"Es war dem Betriebsrat schon seit langem bekannt, dass man Frau S. eigentlich nicht mehr weiterbeschäftigen wolle. Diese Tatsache wurde auch eingehend (schon bei Antritt ihrer Stelle nach der Elternzeit) mit Frau S. diskutiert. Der Betriebsrat hat Frau S. explizit geraten, ihre Handlungen zu dokumentieren, damit bei einer späteren Kündigung bewiesen werden kann, dass sie ungerechtfertigt ist."

In dem gegen die Kündigung vom 22. August 2018 eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren (Az. 7 Ca 258/18) führte die Klägerin in der Klageschrift aus:

"Bereits die in der Klageschrift vorgenommenen Schilderungen des Verhaltens der Beklagten zeigen offensichtlich, dass zielgerichtet versucht wurde, die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis drängen. Mögliche rechtliche Maßnahmen gegen dieses Verhalten behält sich die Klägerin ausdrücklich vor."

Das Kündigungsschutzverfahren endete durch Prozessvergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO mit Beschluss vom 8. April 2019, im Rahmen dessen sich die Parteien unter anderem darauf verständigten, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 22. August 2018 mit Ablauf des 31. März 2019 gegen Zahlung einer Abfindung endete. Der Vergleich enthält keine Erledigungsklausel (vgl. Anlage K8, Bl. 44 f. der erstinstanzlichen Akte).

Die Klägerin war nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitslos. In der Zeit vom 14. Juni 2019 bis 30. August 2019 führte sie als Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung auf Anraten der Agentur für Arbeit ein Coaching durch. Im Zuge dessen erstellte sie Aufzeichnungen, für die sie auch auf Notizen, die sie bereits während des Arbeitsverhältnisses erstellt hatte, verwendete - nachfolgend: Das Mobbingtagebuch - (vgl. Anlage K9, Bl. 46-52 der erstinstanzlichen Akte). Im Januar 2020 begab sich die Klägerin in ärztliche Behandlung und in der Zeit ab dem 3. Februar 2020 führte sie zwölf psychotherapeutische Sitzungen durch sowie weitere telefonische Sitzungen (vgl. zur Genehmigung von 12 Sitzungen durch die Krankenkasse, Anlage K19, Bl. 102 der erstinstanzlichen Akte). Sie war immer wieder krankgeschrieben.

Mit Schreiben vom 7. Januar 2020 machte die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gegenüber der Beklagten außergerichtlich geltend (Anlage K12, Bl. 55 der erstinstanzlichen Akte). Die Beklagte verwies mit Schreiben vom 9. Januar 2020 auf die tarifliche Ausschlussfrist. Die daraufhin von der Klägerin erhobene Klage wurde der Beklagten am 26. Mai 2021 zugestellt (vgl. Empfangsbekenntnis, Bl. 63 der erstinstanzlichen Akte).

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe sowohl wegen der Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts als auch wegen Schädigung ihrer Gesundheit ein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz zu. Sie hat in der Klageschrift vom 20. Mai 2021 auf S. 6 bis S. 16, im Schriftsatz vom 24. September 2021 auf S. 2 bis 18 (Bl. 118 bis 134 der erstinstanzlichen Akte) sowie im Schriftsatz vom 24. November 2011 auf S. 2 bis 9 (Bl. 170 bis 177 der erstinstanzlichen Akte) zu den von ihr als Mobbing zusammengefassten Vorgängen vorgetragen. Nach Rückkehr aus der Elternzeit sei es zu einem dauerhaften Konflikt mit Vorgesetzten gekommen. Dieser Konflikt, das Mobbing am Arbeitsplatz und letztendlich auch die Kündigungen hätten zu einem verzögerten Auftreten einer Anpassungsstörung mit depressiven Symptomen geführt. Die positive Kenntnis, dass sich aus dem Verhalten der Beklagten Schadensersatzansprüche aufgrund Mobbing ergeben könnten, sei ihr während des Kündigungsschutzverfahrens nicht präsent gewesen. Erst im Rahmen des durchgeführten Coachings habe sie sich mit dem streitgegenständlichen Mobbing auseinandergesetzt. Sie habe das Verhalten der Beklagten bzw. der Vorgesetzten erst jetzt als Mobbing bzw. Bossing inhaltlich registriert und habe wahrgenommen, wie es sich auf sie ausgewirkt hätte. Der daraus entstandene und erlittene gesundheitliche Schaden hätte sich erst sukzessive, in jedem Fall jedoch nach Ablauf der Ausschlussfrist am 30. Juni 2019 in einem Zeitraum bis weit in die erste Jahreshälfte des Jahres 2020 manifestiert. Die Ausschlussfrist des MTV sei daher gewahrt. Sie sei unverschuldet nicht in der Lage gewesen, die tarifliche Ausschlussfrist zu wahren. Die Geltendmachung ihrer Schadensersatzansprüche habe sie aber unverzüglich nachgeholt.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu bezahlen, dessen Höhe wir in das Ermessen des Gerichts stellen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt:

Klageabweisung

Die Beklagte hat vorgetragen, Mobbing/Bossing sei ihrerseits nicht erfolgt. Der Vortrag der Klägerin genüge auch nicht ihrer Darlegungs- und Beweislast. Soweit sie Geschehnisse subjektiv als systematische und schikanierende Anfeindungen empfunden habe, ließe ihr Vortrag keine Rückschlüsse auf ein Verhalten von bei der Beklagten beschäftigten Personen zu, welches sich kumulativ als pflichtwidrige und systematische Vertragspflichtverletzung zu ihren Lasten darstelle. Vielmehr habe es offensichtlich zwischen der Klägerin und den von ihr benannten Personen Unstimmigkeiten gegeben. Man sei mit der Leistung und der Verhaltensweise der Klägerin nicht zufrieden gewesen und habe deshalb u.a. lediglich systematisch deren Pflichtverletzungen dokumentiert, sich über Vorfälle auf dem Laufenden gehalten und arbeitsrechtliche Schritte vorbereitet. Der Vortrag der Klägerin verzerre zudem die tatsächlichen Abläufe und Gegebenheiten (vgl. S. 1 bis 4 des Schriftsatzes vom 18. Oktober 2021, Bl. 165 bis 168 der erstinstanzlichen Akte). Jedenfalls aber seien die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche verfristet. Die Klägerin könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, sie sei unverschuldet nicht in der Lage gewesen, die Ausschlussfrist einzuhalten. Schon nach ihrem eigenen Vortrag habe sie sich noch im bestehenden Arbeitsverhältnis mehrfach bei Dritten über das Mobbing beschwert. Soweit sie ausführe, die gesundheitlichen Einschränkungen hätten sich maßgeblich erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses manifestiert, ändere dies nichts daran, dass der geltend gemachte Schmerzensgeldanspruch nach ihren Ausführungen bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden habe - nur eben in geringerer Höhe. Eine durch Mobbinghandlungen kausal verursachte psychische Erkrankung sei nicht Voraussetzung für einen Schadensersatz aus Mobbing. Die "unverschuldeten Umstände" in § 18.1.3 MTV würden auf die Rechtsfigur der "Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand" abzielen. Die Klägerin habe aufgrund der von ihr behaupteten Handlungen und angeblichen Beeinträchtigungen den immateriellen Schadensersatz objektiv aber ohne weiteres innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen können.

Mit Urteil vom 1. Dezember 2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe die tarifliche Ausschlussfrist nicht eingehalten. Der von ihr geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes sei von der tariflichen Ausschlussfrist erfasst. Die letzte von der Klägerin behauptete Mobbinghandlung sei spätestens mit Ausspruch der letzten Kündigung vom 19. November 2018 erfolgt. Der Anspruch sei jedenfalls mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2019 entstanden und fällig geworden. Zu diesem Zeitpunkt habe die Ausschlussfrist von drei Monaten zu laufen begonnen und am 30. Juni 2019 geendet. Der Schaden sei für die Klägerin feststellbar gewesen, einer Bezifferung habe es nicht bedurft. Auf ihre Absicht, sich zunächst auf das Kündigungsschutzverfahren zu konzentrieren, komme es nicht an. Selbst wenn sie erst durch das Coaching Mobbinghandlungen der Vertreter der Beklagten erkannt habe, hätte sie unverzüglich nach Beendigung des Coachings am 30. August 2019, längstens jedoch innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten und damit bis zum 30. November 2019 den Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens geltend machen müssen. Dies habe sie versäumt.

Gegen das der Klägerin am 7. Dezember 2021 zugestellte Urteil hat sie am 22. Dezember 2021 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Die Klägerin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Ausschlussfristen zu Unrecht angewandt. Diese fänden nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Sie verstießen gegen § 202 Abs. 1 BGB und könnten einen Anspruch wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung und/oder Rechtsverletzung nicht erfassen. Die Klausel sei daher - anders als im Fall normativer Anwendbarkeit von tariflichen Ausschlussfristen - unwirksam. An ihre Stelle träten die gesetzlichen Verjährungsregelungen. Diese seien mit der Klageerhebung am 20. Mai 2021 gewahrt.

Die Klägerin beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 1. Dezember 2021 - 7 Ca 166/21 - wird aufgehoben und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu bezahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt:

Die Berufung wird zurückgewiesen.

Zur Begründung führt sie aus, es bestünden bereits Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung. Im Übrigen sei die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Gründe

A.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft und frist- und formgemäß eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). Die Berufung ist zudem ausreichend begründet.

I. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 m.w.N.). Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07- Rn. 30).

II. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil die Klägerin die kraft individualvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Ausschlussfristen nicht eingehalten habe. Mit diesen Erwägungen des Arbeitsgerichts hat sich die Klägerin auseinandergesetzt und dargestellt, weshalb sie ihrer Auffassung nach nicht zutreffen und die Klage nicht mit dieser Begründung abgewiesen werden kann. Mehr musste sie nicht tun. Denn wenn die Ausschlussfristen jedenfalls bei einem Streit um die Folgen einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung oder einer vorsätzlichen Pflichtverletzung wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nicht zur Anwendung kommen, kann die Klage nicht wegen Verfalls der Ansprüche abgewiesen werden. Die Klägerin musste in der Berufungsbegründung nicht darüber hinaus den materiellen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz - erneut - begründen. Damit hat sich das Arbeitsgericht - folgerichtig - nicht auseinandergesetzt. Im ersten Rechtszug nicht zurückgewiesenes Vorbringen wird ohne weiteres Prozessstoff der zweiten Instanz, eines erneuten Vorbringens bedarf es insoweit grundsätzlich nicht (BGH 28. April 2020 - V ZR 347/19 - Rn. 8). Das gilt auch im vorliegenden Berufungsverfahren. Einen gegen das Urteil des Arbeitsgerichts gerichteten Angriff konnte die Klägerin insofern gar nicht führen. Von ihr kann nicht mehr an Begründung verlangt werden als vom Arbeitsgericht aufgewendet worden ist (BAG 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - Rn. 61).

B.

Die Berufung ist aber nicht begründet. Der Klägerin steht weder ein Anspruch auf Zahlung immateriellen Schadenersatzes i.S.e. billigen Entschädigung wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts (nachfolgend II.) noch wegen Verletzung ihrer Gesundheit zu (nachfolgend III.).

I. Die Klägerin hat sich sowohl auf die Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts als auch ihrer Gesundheit berufen. Stützt eine Arbeitnehmerin ihren Schadensersatzanspruch darauf, die Arbeitgeberin habe sie widerrechtlich in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann sie eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG Stützt die Arbeitnehmerin zudem ihren Schadensersatzanspruch darauf, die Arbeitgeberin habe sie durch Mobbing an ihrer Gesundheit beschädigt, so kann sie nach § 253 Abs. 2 BGB u.a. eine billige Entschädigung in Geld fordern. Die Beklagte wäre der Klägerin zu diesem immateriellen Schadensersatz verpflichtet, wenn sie entweder arbeitsvertragliche Pflichten (§ 280 Abs. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB) oder die Gesundheit der Klägerin, die ein besonders geschütztes Rechtsgut i.S.v. § 823 Abs. 1 BGB ist, verletzt hätte (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 29, 34 f.). Im Rahmen von §§ 278 Satz 1, 831 Satz 1 BGB muss sich die Beklagte sowohl bei der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als auch der Gesundheit das Verhalten von Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen zurechnen lassen.

II. Soweit die Klägerin ihren Zahlungsanspruch auf die Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts stützt, ist dieser Anspruch verfallen. Die Klägerin hat die Ausschlussfrist nach § 18.1.2 MTV nicht gewahrt. Auf fehlendes Verschulden kann sie sich nicht berufen (§ 18.1.3 MTV).

1. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung, zuletzt im Arbeitsvertrag vom 2. August 2011, der MTV Anwendung. Es ist davon auszugehen, dass es sich bei der Verweisungsklausel in Nr. 6 des Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, die von der Beklagten vorformuliert und für eine Vielzahl von Fällen verwendet worden ist (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Dafür spricht das Erscheinungsbild des Vertrags sowie dessen Wortwahl. In einigen Regelungen wird z.B. von "Mitarbeiter" gesprochen und nicht von Frau S.. Der Vertrag lässt daher erkennen, dass er nicht nur für das Vertragsverhältnis mit der Klägerin verwendet wird. Die Inbezugnahme des jeweils gültigen Tarifvertrags stellt keine unangemessene Benachteiligung dar (vgl. nur BAG 26. September 2013 - Rn. 8 AZR 1013/12 - Rn. 21 ff.). Der Verweis auf ein anderes Vertragswerk ist auch nicht intransparent (vgl. BAG 23. Januar 2019 - 4 AZR 541/17 - Rn. 41) - auch dann nicht, wenn einzelne Bestimmungen des in Bezug genommenen MTV teilweise unwirksam sind (vgl. dazu nachfolgend 4.). Es bedurfte auch nicht eines gesonderten Hinweises auf die Ausschlussfrist. Der Klägerin war zuzumuten, in dem in Bezug genommenen MTV nachzulesen und die Ausschlussfrist dort zu finden (BAG 5. November 2003 - 5 AZR 469/02 - zu I. 5. C) bb) der Gründe m.w.N.). Die Verweisung an sich ist daher wirksam.

2. Die Ausschlussfristenregelung in § 18.1.2 MTV erfasst die von der Klägerin verfolgten Ansprüche auf immateriellen Schadenersatz. Erfasst werden mit Ausnahme der in § 18.1.1 MTV erfassten Zulangen "alle übrigen Ansprüche". Welche Ansprüche gemeint sind, ergibt sich aus der Eingangsformulierung des § 18.1 MTV, wonach "Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber gegenüber" in der sodann geregelten Weise geltend zu machen sind. Zu diesen Arbeitnehmeransprüchen gegenüber einem Arbeitgeber gehört u.a. der Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld. Es finden sich keine sachlichen Einschränkungen. Bei einer so weiten Regelung fallen unter den Begriff der "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (st. Rspr., vgl. nur BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn 12; explizit zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 49).

3. Die vertraglich in Bezug genommene Ausschlussfristenregelung in § 18 MTV verstößt nur teilweise gegen höherrangiges Recht. Die daraus folgende Teilnichtigkeit erfasst jedoch die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche nicht.

a) Eine Kontrolle der Ausschlussfristenregelung anhand der §§ 305 ff. BGB findet nicht statt.

aa) Tarifverträge sind nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Für die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags ist zudem zu vermuten, dass die divergierenden Interessen angemessen ausgeglichen werden (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29). Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik - also normative Bindung oder einzelvertragliche Inbezugnahme - der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist aber, dass der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn. 21; 3. Juli 2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 14; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17- Rn. 28 f. m.w.N.; 18. September 2012 - 9 AZR 1/11 - Rn. 24).

bb) Die hier anzuwendende Ausschlussfristenregelung ist in dem arbeitsvertraglich vollständig in Bezug genommenen MTV geregelt. Der Arbeitsvertrag verweist nicht lediglich auf einzelne Vorschriften oder Teilkomplexe des MTV, sondern auf den gesamten Tarifvertrag. Die Klägerin hat auch nicht in Abrede gestellt, dass das Arbeitsverhältnis vom Geltungsbereich des MTV erfasst ist.

b) § 18.1.2 MTV ist entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht deshalb vollständig nichtig, weil ein Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB vorliegt. Die Tarifnorm ist vielmehr nur insoweit nichtig, als sie mangels ausdrücklicher anderweitiger Regelung auch Ansprüche einbezieht, die durch vorsätzliches Handeln der Beklagten selbst verursacht worden sind - also ihrer Organe, da die Arbeitgeberin keine natürliche, sondern eine juristische Person ist. Im Übrigen bleibt sie aber wirksam. Deshalb ist die Ausschlussfristenregelung wirksam, soweit sie vorsätzliche Pflichtverletzungen der Erfüllungs- und Verrichtungsgehilfen der Beklagten erfasst (§ 278 Satz 2, § 831 Satz 1 i.V.m. § 276 Abs. 3 BGB), wie sie hier in Streit stehen.

aa) Für normativ geltende Tarifregelungen gilt nach der bisherigen Rechtsprechung, dass einer tariflichen Ausschlussfrist, die Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfasst, § 202 Abs. 1 BGB nicht entgegensteht, da das Gesetz die Erleichterung der Haftung wegen Vorsatzes nur "durch Rechtsgeschäft" verbietet (vgl. nur BAG 18. August 2011 - 8 AZR 187/10 - Rn. 33 f.; 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Rn. 24; 26. September 2013 - 8 AZR 1013/12 - Rn. 32): Ein solches Rechtsgeschäft stellten Rechtsnormen eines Tarifvertrages nicht dar, da sie Gesetze im materiell-rechtlichen Sinne seien und den Gesetzesbegriff des Art. 2 EGBGB erfüllten (kritisch hierzu Staudinger/Caspers (2019) BGB § 276 Rn. 121; Preis/Greiner Der Arbeitsvertrag 6. Aufl. Ausschlussfristen Rn. 44, der aber eine rechtskonforme geltungserhaltende Reduktion befürwortet; Bayreuther NZA 2021, 1375, 1376).

bb) Für ausschließlich vertraglich vereinbarte - also nicht durch Inbezugnahme eines Tarifvertrages zur Anwendung kommende - Ausschlussfristen haben der 8. und 9. Senat dagegen geurteilt, dass diese nichtig seien, wenn sie auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfassen (BAG 26. November 2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 54 ff.; bestätigt 25. Februar 2021 - 8 AZR 171/19 - Rn. 68 ff.; 9. März 2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 22).

cc) Der 4. und 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts haben für vertraglich in Bezug genommene Tarifverträge entschieden, dass eine Ausschlussfristenregelung nur insoweit nichtig ist, als sie mangels ausdrücklicher anderweitiger Regelung auch durch vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers selbst verursachte Ansprüche einbeziehe. Im Übrigen bleibe sie wirksam (BAG 23. Januar 2019 - 4 AZR 541/17 - Rn. 41; 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 14; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 1013/12 - Rn. 38; so auch Arbeitsgericht Stuttgart 4. Mai 2022 - 4 Ca 6736/21 - zu II. 3. c) der Gründe; Bayreuther NZA 2021, 1375, 1376).

dd) Die auch im vorliegenden Rechtsstreit zur Entscheidung berufene 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hat im Urteil vom 31. Mai 2021 (- 10 Sa 73/20 - Rn. 96 ff., zitiert nach juris) die Rechtsprechung des 8. Senats im Urteil vom 26. September 2013 - 8 AZR 1013/12 - und im Urteil vom 26. November 2020 - 8 AZR 58/20 - versucht zusammenzuführen und entschieden, dass auch eine im Wege der Globalverweisung auf einen Tarifvertrag anzuwendende tarifliche Ausschlussfrist nichtig ist, wenn sie gegen § 202 Abs. 1 BGB verstößt. An dieser Rechtsprechung hält die 10. Kammer nicht fest. Sie hat nicht ausreichend zwischen vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen und tariflichen Ausschlussfristen, die kraft vertraglicher Inbezugnahme gelten, unterschieden. Die besseren Argumente sprechen für eine bloße Teilnichtigkeit (so auch Bayreuther NZA 2021, 1375, 1376; Arbeitsgericht Stuttgart 4. Mai 2022 - 4 Ca 6736/21 - zu II. 3. c) der Gründe).

(1) § 202 Abs. 1 BGB erzwingt die Totalnichtigkeit einer tariflichen Ausschlussfrist, die vertraglich in Bezug genommen worden ist, nicht. Nach ihrem Wortlaut erfordert sie nur, dass die Verjährung - und damit auch die Regelung von Ausschlussfristen - nicht erleichtert wird. Als Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB (vgl. kritisch zur - zu weitgehenden - Heranziehung von § 134 BGB BeckOGK/Pieken-brock Stand 1. Mai 2022 § 202 Rn. 23.1) bewirkt dies, dass die Verkürzung von Ansprüchen i.S.d. § 202 Abs. 1 BGB vermieden wird. Der Schutz eines Gläubigers vor der Verkürzung von Ansprüchen aus unerlaubter vorsätzlicher Handlung oder aus vorsätzlicher Pflichtverletzung erfordert es jedoch nicht, dass die Ausschlussfrist auch nicht auf zahlreiche andere, in ihrer Anzahl weit überwiegende, Ansprüche Anwendung findet. Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen, im Arbeitsverhältnis Streitigkeiten in absehbarer Zeit zu beenden, um das Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft zu belasten, wird konterkariert, wenn von einer Totalnichtigkeit ausgegangen wird, ohne dass der Schutzzweck des § 202 Abs. 1 BGB dies erfordert.

(2) Die im Urteil der 10. Kammer vom 31. Mai 2021 - 10 Sa 73/20 - Rn. 96 ff., vertretene Auffassung führt zudem zu einer Überbewertung der Rechtsfolge, dass mit der einzelvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge keine Tarifgebundenheit eintritt, sondern die tariflichen Regelungen zwischen den Vertragsparteien nur als Vertragsrecht gelten (vgl. zuletzt BAG 13. Oktober 2021 - 4 AZR 403/20 - Rn. 65). Denn damit findet eine - fehlerhafte - Gleichsetzung von Regelungen statt, die ausschließlich im Arbeitsvertrag formuliert worden sind und denjenigen, die im Tarifvertrag geregelt worden sind, aber - z.B. wegen fehlender normativer Geltung - nur kraft vertraglicher Verweisung im Arbeitsverhältnis gelten. Das wird jedoch den unterschiedlichen Rechtsquellen nicht gerecht. Würde die tarifliche Ausschlussfrist allein aufgrund des Umstands der vertraglichen Inbezugnahme des MTV wie eine bloß individualvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist überprüft, drohte die Gefahr einer Zensur der tariflichen Regelungen. Die Kammer hält es deshalb auch für richtig, bei einer Globalverweisung auf einen Tarifvertrag ebenso von einer AGB-Kontrolle abzusehen wie bei der normativen Anwendbarkeit von Tarifverträgen. Es ist nicht ersichtlich, weshalb die Richtigkeitsgewähr und die Angemessenheitsvermutung, die Tarifverträgen aufgrund der Aushandlung durch mächtige Sozialpartner zugesprochen wird, nicht mehr gelten sollte, wenn der gesamte Tarifvertrag durch individuelle Inbezugnahme Anwendung findet. Vielmehr würde eine inhaltliche Prüfung der tariflichen Normen, die gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB bei Tarifverträgen gerade nicht stattfinden soll, durch die Hintertür doch durchgeführt (Eylert/Rinck RdA 2022, 146, 152). Die Einschätzungsprärogative, die den Tarifvertragspartnern zugestanden wird, würde dadurch umgangen (vgl. hierzu ausführlich Saeidy-Nory/Wank Rda 2022, 1, 4 f.). Ein Mehrwert für die Durchsetzung des gesetzgeberischen Schutzes i.S.d. § 202 Abs. 1 BGB ergibt sich dadurch nicht.

(3) Sollte ein Tarifvertrag nicht im Wege der Globalverweisung, sondern nur bezüglich einzelner Regelungen in Bezug genommen sein, profitierte eine solche Verweisung nicht davon, dass Tarifverträge keiner AGB-Kontrolle unterliegen. Denn Tarifverträge, die individualvertraglich in Bezug genommen werden, unterliegen nur dann nicht der AGB-Kontrolle, wenn sie vollständig in Bezug genommen sind. Nimmt ein Arbeitsvertrag daher z.B. nur eine tarifliche Ausschlussfrist in Bezug, so hat sie nicht nur § 202 Abs. 1 BGB zu genügen, sondern auch der AGB-Kontrolle. Ist die Ausschlussklausel bereits wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB teilnichtig, so kann sich darüber hinaus ihre vollständige Unwirksamkeit daraus ergeben, dass sie intransparent wird, weil ihr Wortlaut einen weitergehenden Anwendungsbereich suggeriert als ihr zusteht (so zum Verstoß gegen § 3 MiLOG BAG 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17 - Rn. 41). Diese Überlegungen zu Teilverweisungen auf Tarifverträge sind aber nicht mit dem hier vorliegenden Fall vergleichbar, in dem eine Globalverweisung auf den MTV vorliegt. Denn hier findet aus den bereits dargelegten Gründen keine AGB-Kontrolle statt. Für die hier allein entscheidende Frage, welche Folgen ein Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat, ist die - über § 202 Abs. 1 BGB hinausgehende, nachfolgende - AGB-Kontrolle jedoch nicht entscheidend.

ee) § 18.1.2 MTV ist daher (nur) teilnichtig, soweit vorsätzliches Handeln der Beklagten erfasst ist. Da die Beklagte als juristische Person durch ihre Geschäftsführer handelt, kann sich die Beklagte nicht von deren Handeln entlasten. Darauf hat sich die Klägerin aber auch nicht berufen.

(1) Das Verbot des § 202 Abs. 1 BGB gilt für alle Schadensersatzansprüche aus Delikt und Vertrag (st. Rspr., vgl. nur BAG 26. November 2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 65). Auch wenn - wie vorstehend ausgeführt - eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung zwar grundsätzlich nicht mehr durch vertragliche Ausschlussfristen ausgeschlossen werden kann, ist doch die in § 278 Satz 2 BGB geregelte Einschränkung dieses Grundsatzes zu beachten. Da danach die Haftung für fremdes vorsätzliches Handeln ausgeschlossen werden kann, können derartige Ansprüche einer Ausschlussklausel unterfallen (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 43; 30. Oktober 2008 - 8 AZR 886/07 - Rn. 17; LAG Köln 31. Januar 2012 - 5 Sa 1560/10 Rn. 35, zitiert nach juris). Das führt zu dem Ergebnis, dass lediglich das Handeln der Geschäftsführer der Beklagten ohne Entlastungsmöglichkeit nach § 278 Satz 2 BGB der Beklagten zugerechnet wird (vgl. BAG 26. September 2013 - 8 AZR 1013/12 - Rn. 41 ff.).

(2) Sämtliche Personen, auf deren Verhalten die Klägerin ihren Anspruch auf immateriellen Schadenersatz stützt, sind nicht Organe der Beklagten. Das gilt für Herrn H. ebenso wie für Frau F., Frau S1, Frau B., Frau H1 sowie für weitere Personen, die die Klägerin teils nicht namentlich erwähnt hat (vgl. S. 6 des Mobbingtagebuchs, Bl. 51 der erstinstanzlichen Akte). Für deren Verhalten behält die Ausschlussfrist des § 18.1.2 MTV ihren Anwendungsbereich.

ff) Die Ausschlussfrist hat spätestens mit der letzten Handlung begonnen, die die Klägerin als Teil des "Mobbings" angesehen hat. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, war das die Kündigung vom 19. November 2018.

(1) Maßgeblich für den Beginn der Verjährung - dasselbe gilt für den Beginn von Ausschlussfristen - ist wegen der Prozesshaftigkeit des Mobbings, die die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne erforderlich macht, regelmäßig der Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbinghandlung (st. Rspr., vgl. nur BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 95 m.w.N.). Die Klägerin hat nach der aus ihrer Sicht letzten unberechtigten Kündigung vom 19. November 2018 keine weiteren Pflichtverletzungen oder unerlaubten Handlungen der Personen, die der Beklagten nach § 278 Satz 1 BGB zuzurechnen wären, vorgetragen.

(2) Ob mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 18.1.2 MTV das rechtliche oder tatsächliche Ende gemeint ist, kann dahinstehen (vgl. dazu BAG 3 Dezember 1970 - 5 AZR 68/70 - zu II. 2. der Gründe; 17. November 2009 - 9 AZR 745/08 - Rn. 24; Schaub/Treber ArbR-Hdb 21. Aufl. § 209 Rn. 28). Das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. März 2019 stand mit der Beschlussfassung des Arbeitsgerichts über das Zustandekommen eines Vergleichs am 9. April 2019 fest. Das war sowohl nach dem rechtlichen als auch dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Spätestens ab diesem Zeitpunkt begann die Ausschlussfrist zu laufen.

(3) Selbst wenn zugunsten der Klägerin davon ausgegangen wird, dass sie nicht die sechsmonatige Ausschlussfrist (§ 18.1.2, erster Halbsatz MTV), die nach der letzten Verletzungshandlung - der Kündigung vom 19. November 2018 - zu laufen begonnen hätte und damit im Mai 2019 geendet hätte, einhalten musste, sondern nur die dreimonatige Ausschlussfrist ab dem 9. April 2019 (§ 18.1.2, zweiter Halbsatz MTV, vgl. hierzu Schaub/Treber ArbRHdb 21. Aufl. § 209 Rn. 28), so ist der Anspruch am 9. Juli 2019 verfallen. Die Klägerin hat ihn jedoch erstmal mit Schreiben vom 7. Januar 2020 geltend gemacht. Die Andeutung in der Kündigungsschutzklage im Verfahren 7 Ca 258/18 genügte nicht. Welche rechtlichen Maßnahmen die Klägerin gemeint hat, als sie solche in Aussicht gestellt hat, hat sie nicht deutlich gemacht. Zudem hat sie sich solche Maßnahmen auch nur vorbehalten. Das stellt noch keine Geltendmachung dar.

(4) Die Klägerin war auch nicht gemäß § 18.1.3 MTV unverschuldet nicht in der Lage die Fristen einzuhalten. Aus ihrem Vortrag ergibt sich vielmehr, dass sie bereits während des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebsrat Mobbing/Bossing angezeigt hat (vgl. S. 1 des Mobbingtagebuchs, Bl. 45 der erstinstanzlichen Akte). Das Mobbingtagebuch beruht auf Notizen, die sie bereits während des Arbeitsverhältnisses gefertigt hat (S. 5 der Klageschrift, Bl. 5 der erstinstanzlichen Akte). Sie hat Protokolle über Gespräche erstellt, in denen sie zur Aufgabe ihres Arbeitsplatzes bewegt werden sollte (S. 3 des Mobbingtagebuchs, Bl. 48 der erstinstanzlichen Akte) und sie hat ab März 2018 selbst von Mobbing gesprochen (S. 6 des Schriftsatzes der Klägerin vom 12. August 2021, Bl. 93 der erstinstanzlichen Akte). Im Rahmen der geltend gemachten Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts standen somit frühzeitig, spätestens aber ab der Kündigung vom 19. November 2018 alle Tatsachen fest, auf die die Klägerin ihren Anspruch stützten konnte. Weshalb sie den Anspruch dennoch nicht geltend gemacht hat, ist nicht erkennbar. Dass für sie zunächst das Kündigungsschutzverfahren im Vordergrund gestanden hat, ändert die Wertung nicht, zumal auch insofern spätestens ab dem 9. April 2019 ein Ende des Streits eingetreten war. Auch danach hat die Klägerin aber nicht rechtzeitig reagiert.

III. Soweit die Klägerin ihren Anspruch auf immateriellen Schadenersatz auf die Verletzung ihrer Gesundheit stützt, hat sie auch diesen Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht (nachfolgend 1.). Zudem kann die Kammer nicht erkennen, dass der Beklagten ein Verschulden von Erfüllungs- und Verrichtungsgehilfen nach § 278 Satz 1 BGB oder § 831 Satz 1 BGB zuzurechnen ist (nachfolgend 2.).

1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Ausschlussfrist des § 18.1.2. MTV nicht gewahrt ist.

a) Die Ausschlussfrist ist nur teilnichtig und steht der Anwendbarkeit auf den Anspruch auf immateriellen Schadenersatz wegen Verletzung der Gesundheit nicht entgegen. Insofern wird auf die Ausführungen unter B. I. 3. verwiesen.

b) Der Begriff der Fälligkeit im Sinne einer Ausschluss- bzw. Verfallklausel ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB (BAG 7. Juni 2018 - 8 AZR 96/17 - Rn. 22). In der Regel wird der Schadensersatzanspruch auch mit seiner Entstehung fällig. Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches und damit der Beginn des Laufes der Ausschlussfrist setzt deshalb voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist, da begrifflich erst mit der Entstehung eines Schadens auch ein Schadensersatzanspruch entstehen kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches darüber hinaus voraus, dass der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Ein Anspruch ist deshalb regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann Das Bundesarbeitsgericht hat in Fällen der vorliegenden Art darauf abgestellt, dass ein Arbeitnehmer erst ab Beendigung seiner Erkrankung in der Lage sei, seinen ihm durch diese entstandenen Schaden festzustellen. Das gelte insbesondere für den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch, weil dieser in seiner Höhe ganz wesentlich von der Dauer der Krankheit abhänge (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 96; 14. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - Rn. 33).

aa) Die Kammer legt diese Grundsätze für die Entscheidung zugrunde. Das führt vorliegend aber nicht dazu, dass die Ausschlussfrist noch gar nicht zu laufen begonnen hat, weil die Klägerin in der Klageschrift ausgeführt hat, sie sei bis heute - und damit jedenfalls bis Mai 2021, als sie die streitgegenständliche Klage anhängig gemacht hat -, immer wieder krankgeschrieben gewesen. Sie selbst hat sich im Schreiben vom 7. Januar 2020 bereits in der Lage gesehen, ihren Anspruch geltend zu machen, weil sie gesundheitlich angegriffen wäre. Auch dieses Schreiben wahrte jedoch nach Auffassung der Kammer die Ausschlussfrist nicht.

bb) Auch, wenn das Augenmerk der Klägerin vor der Feststellung des Vergleichs im Kündigungsschutzverfahrens am 9. April 2019 auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet gewesen sein sollte, änderte dies nichts daran, dass ein gesundheitlicher Schaden schon damals eingetreten war, den die Klägerin auch bemerkt hat. Wie der S. 1 des Mobbingtagebuchs entnommen werden kann, war der Klägerin zum damaligen Zeitpunkt bekannt, jedenfalls aber hätte es ihr bewusst gewesen sein müssen, dass die von ihr geschilderten Vorgänge auf ihr körperliches Wohlbefinden negativen Einfluss gehabt haben. Die Klägerin hat bereits im bestehenden Arbeitsverhältnis gesundheitliche Beeinträchtigungen erlitten. In der Klageschrift hat sie ab S. 5 aus ihren Aufzeichnungen im Mobbingtagebuch zitiert und von "nachhaltigen Schäden (u.a. posttraumatische Stresssyndrome, Schlaflosigkeit, Angstattacken, etc.)" gesprochen. "In Folge dessen kam/kommt es neben psychischen Schäden auch zu körperlichen Beeinträchtigungen. (Frau S. mehrmals krankgeschrieben im Zeitraum September 2017 - Januar 2018)" (S. 1 der Anlage K9, Bl. 46 der erstinstanzlichen Akte).

cc) Soweit Herr Dr. L. unter dem 26. Mai 2020 (Anlage K11, Bl. 54 der erstinstanzlichen Akte) dagegen bescheinigt hat, dass der dauerhafte Konflikt, das Mobbing am Arbeitsplatz und letztendlich auch die kränkende Kündigung zu einem verzögerten Auftreten einer Anpassungsstörung mit depressiven Symptomen geführt habe, mag das bei der Feststellung der konkreten Diagnose zutreffend sein. Das ändert aber nichts daran, dass die Klägerin spätestens während ihrer Betreuung durch Frau H., ihr Coach vom 14. Juni 2019 bis 30. August 2019, die Vorkommnisse der Vergangenheit aufgearbeitet hat. Von ihren gesundheitlichen Beeinträchtigungen wusste sie. Dass erst ab Februar 2020 psychotherapeutische Behandlungen erfolgten, ändert an der Tatsache nichts mehr, dass der Klägerin spätestens mit Abschluss des Coachings Ende August 2019 alle Tatsachen bekannt gewesen sind, auf Grund derer sie den Schmerzensgeldanspruch beziffern konnte. Wäre es für die Geltendmachung immateriellen Schadenersatzes wirklich auf die Dauer oder das Ergebnis der psychotherapeutischen Behandlung für die Gesundheit der Klägerin angekommen, so hätte sie nicht bereits am 7. Januar 2020 ihren Anspruch geltend machen können - denn zu diesem Zeitpunkt hatte sie noch gar nicht mit dieser begonnen. Dasselbe gilt, sofern sie noch auf eine Rehabilitationsmaßnahme mit dem Schwerpunkt Psychotherapie wartet. Auch diese Ungewissheit war für die Klägerin nicht von entscheidender Bedeutung, um die Verletzung ihrer Gesundheit einschätzen zu können, insbesondere einen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz geltend zu machen. Nach dem Bericht aus dem Coaching hat sich die Klägerin während des Coachings im Sommer 2019 in eine intensive Verarbeitung begeben, welche ihr Schritt für Schritt zügig gelungen ist. Welche Erkenntnisse sie noch benötigt hat, um die Höhe ihres Schmerzensgeldanspruches zu beziffern, ist der Kammer daher nicht erklärlich.

dd) Mit dem Arbeitsgericht ist deshalb davon auszugehen, dass spätestens am 31. August 2019 nach der Beendigung des Coachings für die Klägerin die Verletzung ihrer Gesundheit und damit die Pflichtverletzung i.S.d. § 280 Abs. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB sowie die Rechtsgutverletzung i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB bekannt war. Zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs am 31. August 2019 war das Arbeitsverhältnis beendet. Die Beendigung stand spätestens am 9. April 2019 mit der Beschlussfassung durch das Arbeitsgericht nach § 278Abs. 6 ZPO im Kündigungsschutzverfahren fest. Deshalb war nicht die sechsmonatige, sondern die dreimonatige Ausschlussfrist des § 18.1.2. MTV maßgeblich, die am 30. November 2019 endete. Diese Frist hat die Klägerin versäumt.

c) Die Ausschlussfrist des § 18.1.2 MTV erfasst auch Ansprüche, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig geworden sind. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.

aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG 20. Juni 2018 - 4 AZR 339/17 - Rn. 19 m.w.N.).

bb) Bereits der Wortlaut des § 18.1.2 MTV verdeutlicht, dass auch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst werden, die erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden. Die Formulierung "alle übrigen Ansprüche" ist weit gehalten. Mit Ausnahme der in § 18.1.1 MTV geregelten Ansprüche auf Zuschläge aller Art sind alle anderen "Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis" gemäß des Eingangssatzes des § 18.1 MTV erfasst. § 18.1.2 MTV ist damit umfassend. Bei dem streitgegenständlichen Schadensersatzanspruch handelt es sich um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, da er seinen Entstehungsgrund im Arbeitsverhältnis hat. Unerheblich ist, dass die Fälligkeit solcher Ansprüche erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten kann. Ähnliches kann z.B. auch für einen Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt oder Provisionsansprüche gelten. § 18.1.2 MTV regelt gerade nicht, dass nur Ansprüche erfasst sein sollen, die noch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses fällig geworden sind (vgl. zu § 70 BAT BAG 11. Juni 1980 - 4 AZR 443/78 -; zu einem Tarifvertrag im Einzelhandel BAG 4. September 1991 - 5 AZR 647/90 - zu II. 1. der Gründe).

cc) Selbst, wenn davon auszugehen wäre, dass der Wortlaut des §§ 18.1.2 MTV eine Auslegung nicht ausschließt, dass nur Ansprüche geregelt werden sollten, die bereits während des Arbeitsverhältnisses fällig geworden sind, führten Sinn und Zweck der Regelung zu einem eindeutigen Ergebnis.

(1) Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Die Arbeitsvertragsparteien sollen in möglichst überschaubarem zeitlichen Rahmen Gewissheit haben, ob und mit welchen Ansprüchen der Gegenseite zu rechnen ist. Für eine solche Klarstellung besteht insbesondere bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Bedürfnis (BAG 19. April 2005 - 9 AZR 160/04 - zu I. 4. der Gründe). Diesen allgemeinen Befund bestätigt die Formulierung in § 18.1.2 MTV. Indem Ansprüche innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind, wird deutlich, dass es den Tarifvertragsparteien darum gegangen ist, die vertraglichen Beziehungen schnell zu bereinigen. Ansonsten hätte nicht die Notwendigkeit bestanden, gerade den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzugreifen und insofern eine kürzere Ausschlussfrist zu vereinbaren. Gerade die Abkürzung der Ausschlussfrist nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verdeutlicht diesen Regelungswillen. Umso mehr besteht das Bedürfnis, Ansprüche in angemessener Zeit gegenüber der Arbeitgeberin geltend zu machen, wenn sie erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden und damit die vertraglichen Beziehungen noch mehr gelockert sind, weil schon mehr als drei oder sechs Monate seit der Beendigung vergangen sind - also Zeiträume, die § 18.1.2 MTV grundsätzlich noch als praktikabel und angemessen ansieht. Insofern besteht auch ein maßgeblicher Unterschied zu Ausschlussfristen, deren Lauf mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt. Zu solchen Fristen hat das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, dass sie nicht auf Ansprüche, die erst nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehen oder bezifferbar werden, angewendet werden können (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 36 m.w.N.). § 18.1.2 MTV stellt aber grundsätzlich auf die Fälligkeit ab und stellt klar, dass die üblicherweise längere Frist von sechs Monaten bei der zusätzlichen Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis endet, auf drei Monate verkürzt wird. Damit stellt die Ausschlussfrist nicht vornehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auf die Fälligkeit von Ansprüchen.

(2) Bei Schadenersatzansprüchen wie im vorliegenden Rechtsstreit bedeutet dies einerseits, dass § 18.1.2 MTV auch Ansprüche erfasst, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht fällig waren, solange sie ihren Entstehungsgrund im Arbeitsverhältnis haben. Andererseits kann es für den Beginn der Frist dann nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses ankommen, wenn die Forderung zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht fällig ist. Insofern ist die in § 18.1.2 MTV enthaltene Ausschlussklausel in ihrem Wortlaut unvollständig. Soweit es sich bei den Ansprüchen der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis um Schadenersatzforderungen wegen unerlaubter Handlung oder Verletzung von Vertragspflichten handelt, ist die Klausel deshalb dahin auszulegen, dass die Frist mit der Fälligkeit im Sinne der tariflichen Regelungen beginnt (vgl. hierzu BAG 2. Dezember 1981 - 5 AZR 727/79 - zu I. 2. b der Gründe; 19. April 2005 - 9 AZR 160/04 - zu I. 2. a) der Gründe).

2. Die Kammer ist aber auch der Auffassung, dass der Anspruch nicht begründet ist, weil nicht ausreichend Vortrag geleistet worden ist, der auf eine zurechenbare Verantwortlichkeit der Beklagten für eine Verletzung der Gesundheit der Klägerin schließen ließe.

a) Nach dem im Zivilprozessrecht geltenden Grundsatz, der auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gilt, trägt (grundsätzlich) derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Eine Person, die einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz gemäß § 253 Abs. 2 BGB auf § 280 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 1 BGB (ggf. i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG) stützt, muss demnach grundsätzlich alle den jeweiligen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall auch beweisen (BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 42 m.w.N.).

b) Die auf die genannten allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen gestützten Ansprüche setzen Verschulden des Schuldners, also der Beklagten, voraus. Nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger - hier die Klägerin -, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB gilt dies allerdings nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Dabei hat der Schuldner im Regelfall Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten (§ 276 BGB). § 823 Abs. 1 BGB setzt ausdrücklich Vorsatz oder Fahrlässigkeit und damit Verschulden voraus (BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 49 m.w.N.). Das Verschulden des Schuldners muss sich - je nach Anspruchsgrundlage - nur auf die Pflicht-, Rechtsgut- oder Schutzgesetzverletzung beziehen, nicht jedoch auf den eingetretenen Schaden (vgl. nur BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 83).

c) Es kann für die Entscheidung des Rechtsstreits dahinstehen, ob die von der Klägerin angeführten Vorgänge ihre Gesundheit adäquat kausal geschädigt haben. Die Klägerin hat - obwohl sie dieses Erfordernis selbst auf S. 23 der Klageschrift angesprochen hat - nicht vorgetragen, dass die Beklagte bzw. die Personen, deren Verhalten sie sich nach § 278 BGB und § 831 BGB zurechnen lassen muss, hätten erkennen können, dass sie aufgrund dieser Vorgänge erkranken würde (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15- Rn. 53 und 24. April 2008 - 8 AZR 347/07- Rn. 34). Diese Erkennbarkeit ist nicht nur von Belang, wenn es um die deliktsrechtliche Prüfung der Verletzung eines nach § 823 Abs. 1 BGB geschützten Rechtsguts - hier der Gesundheit - geht, sondern auch dann, wenn es um die Frage geht, ob die Beklagte gegen ihre vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat. Denn die Rücksichtnahmepflicht beinhaltet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen. Ohne ein Rechtsgut - hier die Gesundheit - in Betracht zu ziehen, kommt daher eine Rücksichtnahmepflichtverletzung nicht in Betracht. Der Vortrag der Klägerin lässt aber eine solche Verantwortlichkeit der Beklagten nicht erkennen.

aa) Dies gilt zunächst für Verhaltensweisen von Herrn H3, dem Personalleiter. Insofern hat die Klägerin Vorgänge geschildert, die sich im Vorfeld der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit nach Beendigung ihrer Elternzeit und unmittelbar danach abgespielt haben sollen. Selbst wenn Herr H3 zu erkennen gegeben hat, dass ihm die adäquate Beschäftigung der Klägerin schwerfällt und für ihn die einfachere Lösung gewesen wäre, sie wäre aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, bedeutet dies nicht, dass er erkennen musste, dass die Vorgänge, die die Klägerin ihm zuschreibt, eine Gesundheitsbeschädigung nach sich zögen. Das gilt sowohl für das Unterbreiten eines Aufhebungsvertrages, der - unterlassenen - Suche nach einem Arbeitsplatz für die Klägerin, dem Hinweis, dass die Beschäftigung in Teilzeit auf den angebotenen Arbeitsplätzen nicht möglich sei und sie anderweitig eingesetzt werde, wenn sie dennoch einen Teilzeitantrag stelle, die Anordnung fester Arbeitszeiten sowie der Mitteilung über den Betriebsrat, die Klägerin habe sieben Stunden zu arbeiten. Die Klägerin selbst hat vorgetragen, dass sie sich auf eine Vollzeitbeschäftigung eingelassen hat. Es kann Herrn H3 daher kein Vorwurf gemacht werden, wenn er die Klägerin daran erinnert. Die Arbeitszeitanordnung wurde zudem nicht umgesetzt.

bb) Dass die Beklagte der Klägerin erst im November 2017 Vergütung bezahlt hat, liegt nachvollziehbar auch daran, dass die Vertragslage jedenfalls bzgl. der Arbeitszeit unklar gewesen ist. Die Klägerin selbst hat vorgetragen, dass sie den Arbeitsvertrag bei Arbeitsantritt noch nicht unterschrieben hatte. Richtig ist, dass eine Abrechnung auf Basis der noch bestehenden schriftlichen Vertragslage hätte erfolgen können. Weder Herr H3 noch eine andere Person, der die verspätete Vergütungszahlung zuzurechnen sein könnte, hätten jedoch erkennen können, dass dieser Umstand die Gesundheit der Klägerin gefährden könnte. Entsprechendes hat auch die Klägerin nicht vorgetragen. Es ist schon nicht ersichtlich, wer für diesen Umstand überhaupt verantwortlich ist.

cc) Soweit die Klägerin sodann v.a. Verhaltensweisen von Frau F. und Frau B. schildert, die mit der Äußerung von Frau F. beginnen, dass sie sich jemand anderen gewünscht habe, sich sodann z.B. in den Vorgängen um die zahlreichen Abmahnungen, dem erneuten Angebot eines Aufhebungsvertrags im Personalgespräch im Juli 2018 sowie dem die Kündigung begründenden Vorwurf fortsetzen, lässt auch dies nicht erkennen, dass die jeweils handelnden Personen hätten erkennen können, dass die Klägerin aufgrund dieser Umstände erkranke. Ob die Abmahnungen und die Kündigungsvorwürfe im Einzelnen gerechtfertigt waren, musste die Kammer daher nicht überprüfen.

Bezüglich der Abmahnungen hat die Beklagte zudem zutreffend darauf hingewiesen, dass fehlende Abmahnungen aus der Zeit der Beschäftigung der Klägerin vor der Elternzeit nichts über die Berechtigung von Abmahnungen nach der Elternzeit aussagen. Auch die Rücknahme einzelner Abmahnungen und deren Ersetzung durch zahlreiche weitere Abmahnungen zeigt einerseits, dass die Beklagte sich den Einwänden der Klägerin in ihren Gegendarstellungen gestellt hat, und andererseits, dass sie formalen Kriterien Rechnung tragen musste. Es hätte der Klägerin oblegen, die fehlende Wirksamkeit der zuletzt erteilten Abmahnungen darzulegen. Die Vorwürfe mögen im Einzelnen nicht gravierend gewesen sein und es mag ungewöhnlich gewesen sein, dass nicht zuerst eine Ermahnung ausgesprochen worden ist. Dass die Abmahnungen jedoch völlig aus der Luft gegriffen waren, ist nicht erkennbar. Wenn die Klägerin deshalb z.B. pauschal von willkürlichen Abmahnungen, willkürlichem Zurückhalten von Entgelt und einer überraschenden Vorladung zum Personalgespräch mit dem Charakter eines Tribunals und massiven Beschuldigungen ohne Verteidigungsmöglichkeit spricht, ist dieser Vortrag unbeachtlich, solange ihm nicht eine substantiierte Darstellung der konkreten Vorgänge zugrunde liegt. Allein die Einschätzung des Betriebsrats ersetzt konkreten Vortrag nicht.

dd) Allerdings sind die von der Klägerin angeführten Beispiele aus den E-Mails von Frau F., Frau B., Frau S. ("Trulla", "dieses kluge Köpfchen", "die hat´s halt schon drauf") in dem Wissen, dass die Klägerin diese E-Mails aufgrund ihrer Leseberechtigung lesen kann, sicherlich auch von einem objektiven Standpunkt aus keineswegs sozialadäquat gewesen (vgl. hierzu BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 36 ff.). Dasselbe gilt für den Vortrag, die Klägerin habe den Hund von Frau F. beaufsichtigen müssen, der noch dazu unter ihrem Schreibtisch sein "Geschäft" gemacht habe, und die Tatsache, dass die Klägerin zur Weihnachtsfeier nicht eingeladen wurde. Es handelt sich bei diesen konkreten Beispielen aber nicht um eine derartige Häufung, dass ersichtlich gewesen sein muss, dass daraus gesundheitliche Beeinträchtigungen der Klägerin folgen.

ee) Allgemein gehaltene Schilderungen in den Schriftsätzen und dem Mobbingtagebuch wie "massive Bedrohungen/Beschimpfungen" sind unsubstantiiert (vgl. zu den Anforderungen nur BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 41 f.) und - sofern sie zeitlich sowie dem Wortlaut nach substantiiert worden sind -, sind sie teilweise durch nachfolgende Beispiele in ein milderes Licht gerückt worden. So wird z.B. auf Seite 3 des Mobbingtagebuches (Anlage K9, Bl. 48 der erstinstanzlichen Akte) im Zusammenhang mit Beschimpfungen geschildert, "sie würde ihre Arbeit nicht richtigmachen, die Mitarbeiter hätten kein Vertrauen in sie". Hierin sind keine Beschimpfungen zu sehen. Die Vorwürfe könnten unberechtigt gewesen sein, was aber nicht per se eine Pflichtverletzung darstellt. Weiter ist von systematischen Beleidigungen, massiver Demontage und Verunglimpfungen die Rede, ohne dass diese Schlagworte mit konkretem Sachverhalt belegt werden. Dass keiner mit der Klägerin zusammenarbeiten will (S. 4 des Mobbingtagebuchs, Bl. 49 der erstinstanzlichen Akte) stellt noch keine systematische Beleidigung oder eine massive Verunglimpfung dar, jedenfalls nicht in einem Umfang, dass erkennbar Gesundheitsschäden daraus folgen müssen und deshalb auch die Rücksichtnahmepflicht verletzt worden ist.

C.

I. Die Klägerin trägt als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens (§ 97 Abs. 1 ZPO).

II. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor, so dass die Revision nicht zuzulassen war. Die Kammer hat ihre Rechtsauffassung aus dem Urteil vom 31. Mai 2021 - 10 Sa 73/20 - korrigiert. Eine Abweichung von einem divergenzfähigen Gericht nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG liegt nicht vor. Vielmehr hat die Kammer ihre Rechtsprechung an diejenige des Bundesarbeitsgerichts angepasst.