Arbeitsgericht Ludwigshafen

Urteil vom - Az: 1 Ca 2136/00

Sachlich unbegründete Nichtbeschäftigung

Es ist allgemein anerkannt, dass ein Arbeitnehmer nicht nur Anspruch auf Entlohnung, sondern auch auf einen vertragsgemäßen Einsatz seiner Arbeitskraft hat, da der Beruf nicht nur dem Gelderwerb, sondern auch der Selbstverwirklichung und der Erzielung von sozialer Anerkennung und Verantwortung dient. Die sachlich unbegründete Nichtbeschäftigung eines älteren Arbeitnehmers ist daher gleichbedeutend mit einer schwerwiegenden Ehrverletzung, die zu einem Anspruch auf Schmerzensgeld führen kann.

I. Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, der Neuanschaffung eines Dienstwagens der Marke Mercedes Benz Typ CLK 320 Coupé oder eines entsprechenden Fahrzeuges (nicht: Jeep oder Geländewagen) zuzustimmen. 

II. Der Beklagte zu 2. wird verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von DM 51.900,- zu zahlen.

III. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagte zu 1. 14 % und der Beklagte zu 2. 86 % zu tragen.

IV. Der Streitwert wird auf DM 59.900,- festgesetzt.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten im vorliegenden Rechtsstreit um einen Anspruch des Klägers auf Anschaffung eines neuen Dienstwagens sowie um einen Schmerzensgeldanspruch wegen fortgesetzt zugefügter Verletzungen des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.

Der am 26.09.1941 geborene, zu 100 % schwerbehinderte Kläger ist bei der Beklagten zu 1. bzw. deren  Rechtsvorgängerin seit dem 01.08.1955 im Bankgewerbe beschäftigt. In der Zeit von 1971 bis 1992 war er als Vorstandsmitglied der Bank tätig. Anlässlich der Fusionierung der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1. mit der Beklagten zu 1. im Jahre 1992 wurde im Verschmelzungsvertrag u. a. festgehalten, dass der Kläger als bisheriger Vorstand der Bank mit Wirkung der Fusion mit der Stellung eines Prokuristen unter Beibehaltung der bestehenden Dienst- und Arbeitsbedingungen übernommen wird. In § 4 des Verschmelzungsvertrages verpflichtete sich die Beklagte zu 1., an allen bisherigen Orten das Bank- und Warengeschäft der Rechtsvorgängerin aufrechtzuerhalten. Der Kläger erhielt neben einem weiteren früheren Vorstandsmitglied die Funktion eines Teilmarktleiters und ist seitdem für die Leitung von vier Bankzweigniederlassungen zuständig. Sein unmittelbarer Vorgesetzter ist der Beklagte zu 2., der von seiner Funktion her Bankvorstandsmitglied ist. Die Jahresbruttovergütung des Klägers betrug zuletzt ca. 218.000,- DM. Dies entspricht einer monatlichen Nettovergütung von 8.650,- DM. Dem Anstellungsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1. liegt der schriftliche Anstellungsvertrag vom 01.04.1992 zugrunde, der u. a. folgende Bestimmungen enthält:

㤠1 Aufgabenbereich

1. Der Mitarbeiter erhält .... nachstehenden Tätigkeitsbereich: Eigenverantwortliche Leitung des Bereiches „Standardgeschäft“ für die Zweigniederlassungen der ... bank in ....

 2. Der Mitarbeiter erhält Prokura für die ... bank. Er ist dem Vorstand der ... bank unmittelbar unterstellt.Der Mitarbeiter ist berechtigt, den Titel „Bankdirektor“ zu führen.

...

§ 4 Dienstwagen

1. Dem Mitarbeiter steht ein Dienstwagen im Anschaffungswert von nach heutigen Verhältnissen ca. TDM 80 geschäftlich und privat zur unentgeltlichen Nutzung in der Bundesrepublik Deutschland zur Verfügung. .... Der jeweilige Firmen-PKW wird von der ... bank kaskoversichert. Die Höhe der Selbstbeteiligung ist mit dem Vorstand abzustimmen. Ebenso ist die Neuanschaffung eines PKW's mit dem Vorstand abzusprechen. In der Regel sollte solch ein Fahrzeug mindestens fünf Jahre gefahren werden, jedoch mag die Repräsentationspflicht des Mitarbeiters die Neuanschaffung eines Dienstwagens in kürzeren Zeitabständen notwendig machen.“ Vor der Fusion der Banken verfügte der Kläger über ein eigenes abschließbares Büro mit Vorzimmer und Sekretärin. Jetzt ist ihm im Schalterraum der Bank in einer Ecke ein Schreibtisch mit Schrank zugewiesen. Die ursprünglich dort vorhandene Spanische Wand zur räumlichen Abgrenzung des Arbeitsbereiches wurde im Jahr 1999 entfernt und durch ca. 1,5 m hochragende Blumengewächse ersetzt. Dem Kläger wurde am 15.12.1994 schriftlich mitgeteilt, dass aufgrund einer vom Vorstand beschlossenen organisatorischen Veränderung die bisher von ihm ausgeübte Teilmarktleiterfunktion künftig entfallen solle. Die Steuerungs- und Leitungsaufgaben für das Basisgeschäft sollten auf einen Vertriebsleiter übertragen werden, wobei der Kläger die Möglichkeit erhalte, sich auf diese Stelle zu bewerben. Der Kläger brachte in der Folgezeit unter Datum vom 31.12.1994 folgenden Aushang am Schwarzen Brett an:

- “Erst freiwillig fusioniert 30.06.92
- nach Unterschrift Verschmelzungsvertrag degradiert
- dann fachlich abqualifiziert
- hiernach gegenüber MA blamiert - in der Öffentlichkeit diskriminiert -
- zuletzt abserviert

Der berufliche Werdegang eines Vorstandes der ... bank bei Verschmelzung“

Ein weiterer Aushang, der von der Sekretärin des Klägers stammt, erschien kurze Zeit später mit folgendem Wortlaut am Schwarzen Brett:

„13 kleine Negerlein traten bei der ... bank ein ... 31.10.93 Dann waren's nur noch 10.“ Der Kläger brachte auf dem Aushang den handschriftlichen Zusatz „30.03.95...“ an.

Zu Beginn des Jahres 1995 veranlasste die Beklagte zu 1. ohne Einverständnis des Klägers die Versetzung der bislang für den Kläger arbeitenden Sekretärin in die Hauptgeschäftsstelle. Dies geschah, nachdem der Vorstand der Beklagten zu 1. den Kläger zuvor auf ein grobes Missverhältnis zwischen dem Aufgabengebiet und der Bezahlung seiner Sekretärin hingewiesen und darum gebeten hatte, die Problematik der Versetzung mit ihr zu erörtern. Der Beklagte zu 2. setzte den Kläger mit innerbetrieblicher Anweisung vom 06.02.1995 in die „Kundenberatung in allen Sparten des Standardgeschäftes“ um und wies ihm dort Vertriebs- und Sonderaufgaben zu. Vorsorglich erfolgte eine außerordentliche Änderungskündigung unter Datum vom 10.03.1995. Im vom Kläger angestrengten Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen unter Az. 1 Ca 387/95 wurde die Unwirksamkeit dieser Maßnahmen festgestellt und festgehalten, dass dem Kläger eine seinem bisherigen Tätigkeitsbereich als Teilmarktleiter entsprechende gleichwertige Funktion zuzuweisen ist. Dieses Urteil wurde zweitinstanzlich bestätigt durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 3 Sa 1128/95. In der Folgezeit übertrug der Beklagte zu 2. dem Kläger die Außendienst bezogene Tätigkeit eines „Leiters Vertrieb/Vermögende Privatkunden“. Durch Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom 21.04.1996, Az. 3 Ca 2436/95, wurde festgestellt, dass diese Umsetzung durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt und daher unwirksam ist. Die Berufung der Beklagten zu 1. Wurde vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zurückgewiesen, Az. 3 Sa 615/96. Die Beklagten wiesen dem Kläger im Jahr 1997 für mehrere Monate keine vertragsgemäßen Aufgaben mehr zu. Sie beriefen sich auf den Wegfall des Arbeitsbereiches des Klägers und auf dessen Weigerung, andere Aufgaben wahrzunehmen. Der Kläger setzte im Rahmen eines weiteren Rechtsstreits seinen Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen mit Urteil vom 17.02.1997 unter Az. 3 Ca 2198/96 durch. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte das Urteil unter Az. 3 Sa 615/96. Während einer längeren Erkrankungsphase des Klägers wurde der auf seinem Schreibtisch befindliche PC abgebaut und auf einen anderen Arbeitsplatz verlagert. Gleichzeitig wurde den Mitarbeitern der Geschäftsstelle untersagt, dem Kläger ihre PC's zur Verfügung zu stellen.

Mit Schreiben vom 27.10.1997 forderte der Beklagte zu 2. den Kläger wieder zur Aufnahme seiner Arbeitstätigkeit auf und verband dies mit der Erwartung, dass er nach der für den Großteil des Jahres geltenden Befreiung von der Arbeitsleistung seinen Erholungsurlaub für das Jahr 1997 nicht mehr in Anspruch nimmt. Der Kläger nahm seinen Urlaub und kehrte am 02.01.1998 an den neu zugewiesenen Arbeitsplatz in der Schalterhalle der Hauptstelle zurück. Per innerdienstlicher Anweisung vom 06.01.1998 bat der Beklagte zu 2. den Kläger, zum Zwecke der Optimierung seiner Auslastung Tätigkeitsnachweise mit dem beigefügten Vordruck zu erstellen und täglich bei seiner Mitarbeiterin Frau ... einzureichen. Mit Vermerk vom 23.01.1998 ordnete der Beklagte zu 2. gegenüber dem Kläger an, dass nächste Woche von ihm Schulungen abgehalten werden sollen. Ein weiterer Vermerk des Beklagten zu 2. sieht ein permanentes Mitarbeiter-Coaching durch den Kläger vor. Unter Datum vom 05.06.1998 begehrte der Beklagte zu 2. vom Kläger, den Zeiteintrag in den verlangten Tätigkeitsnachweisen in Abständen von maximal einer halben Stunde zu gliedern. Bei Kunden- und Mitarbeitergesprächen sowie Telefonaten wird vom Kläger verlangt, den Namen des Gesprächspartners und den Grund des Gesprächs festzuhalten.

Mit Urteil vom 13.10.1998 stellte das Arbeitsgericht Ludwigshafen unter Az. 1 Ca 245/98 fest, dass die Anordnungen der Erstellung von täglichen Tätigkeitsnachweisen und der Durchführung von Mitarbeiterschulungen gegenüber dem Kläger rechtswidrig waren. Die Berufung der Beklagten zu 1. hiergegen wurde durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zurückgewiesen, Az. 3 Sa 1341/98. Der Beklagte zu 2. äußerte dem Kläger gegenüber in seinem schriftlichen Vermerk vom 07.04.2000 folgendes:

„Die Wandlungen im Bankenbereich sind so schnelllebig, dass ich befürchte, Sie haben nun endgültig den Anschluss an diese Entwicklung verloren. Aus diesem Grund werden wir künftig täglich Intensivierungsgespräche führen müssen. Über diese Gespräche hinaus sehe ich die Notwendigkeit eines umfassenden Literaturstudiums, damit Sie als Ansprechpartner für Ihre Mitarbeiter fungieren können. Am Montag, den 10.04.2000 werden wir eine Wissensbestandsaufnahme mit Ihnen machen. ...“

Mit weiterem Schreiben vom 19.05.2000 brachte der Beklagte zu 2. folgendes gegenüber dem Kläger zum Ausdruck: “Sie haben sicher Verständnis dafür, dass ich auf Ihren Redebeitrag nach dem Studium Ihrer Notizen verzichtet habe. Es hat mich gefreut, dass Sie fleißig mitgeschrieben haben und so nachvollziehen können, wie bereits in der Vergangenheit und auch künftig eine Bank gesteuert werden muss. Ihre Ausarbeitung als Führer eines Marktbereiches sind eine einzige Katastrophe und zeigen, dass Sie restlos überfordert sind. Die von Ihnen seit Jahren praktizierte Ausgrenzung hat nun dazu geführt, dass Sie zu einer beachtlichen Gefahr für unser Unternehmen geworden sind, da Sie in keinster Weise mehr für Ihre Position qualifiziert sind. Bedingt durch Ihre bisherige Haltung müssen wir vier Mitarbeiter/innen aus Kostengründen zusätzlich abbauen. Dies haben Sie zu vertreten und dies ist auch so festzuhalten.... Ich will nicht sagen, dass Sie die ... bank .... durch Ihre Führung ruiniert haben, so dass diese fusionieren musste. Aber ich muss alles daran setzen, um zu verhindern, dass der Marktbereich West unter Ihrer Führung ein Stolperstein für die Zukunft der ... bank ... ist. .... Gegebenenfalls werde ich Gutachter einschalten, die Ihre Fähigkeiten und Ausarbeitungen überprüfen. Es ist an der Zeit, Gefahren von der ... bank ... abzuhalten. ...“

Der den Kläger behandelnde Facharzt für Allgemeinmedizin attestierte dem Kläger unter Datum vom 25.05.2000 folgenden Gesundheitszustand: „... Seit aufgetretener Disharmonien am Arbeitsplatz haben bestehende Krankheiten im Sinne psychosomatischer Belastungssituationen schon des Öfteren zu Störungen der Durchblutung an Herz und Gehirn geführt, so dass vor Weiterungen und Ausdehnungen der negativen Einflüsse an seinem Arbeitsplatz aus ärztlicher Sicht dringend gewarnt werden muss, da aus solchen Situationen erfahrungsgemäß eine Verschlechterung der gesundheitlichen Situation resultiert, nicht selten mit katastrophalem bis zu tödlichem Ausgang.“

Der Kläger erhielt zuletzt am 30.04.1993 von der Beklagten zu 1. einen Neuwagen der Marke Mercedes-Benz 124 C als Dienstwagen ausgehändigt. Der Mercedes-Benz weist zwischenzeitlich eine Laufleistung von ca. 114.000 km auf. Im Laufe des Jahre 1999 bzw. Anfang 2000 erhielten die beiden Vorstandsmitglieder der Beklagten zu 1. - darunter der Beklagte zu 2. - und der mit dem Kläger auf gleicher hierarchischer Stufe stehende zweite Teilmarktleiter sowie vier Außendienst Mitarbeiter einen neuen Dienstwagen. Im April 2000 suchte sich der Kläger in einem Autohaus einen ihm genehmen Neuwagen der Marke Mercedes-Benz Typ CLK 320 Coupé mit Sonderausstattung zu einem Listenpreis von DM 80.640,- aus. Die Beklagte zu 1. verweigerte ihre Zustimmung zu der Neuanschaffung dieses PKW. Drei Tage vor dem Kammertermin vom 06.11.2000 bot die Beklagte zu 1. dem Kläger an, sein bisheriges Dienstfahrzeug mit dem neu angeschafften Dienstwagen des zweiten Vorstandsmitgliedes zu tauschen. Hierbei handelte es sich um einen Jeep Pajero. Der Kläger nahm dieses Angebot unter dem Vorbehalt, dass es sich hierbei um keine vertragsgemäße Leistung handele, an. Der Kläger ist der Auffassung, dass der Beklagte zu 2. seit 1995 versucht, ihn systematisch auszugrenzen und zu diskreditieren. Auf Grund der Dauer der Ausgrenzungsversuche hält er ein Schmerzensgeld von mindestens 50.000,- DM für die fortgesetzte Verletzung seines Persönlichkeitsrechts für angemessen.

 Zu den einzelnen Vorkommnissen trägt der Kläger wie folgt vor:

Bei seinem Aushang vom 31.12.1995 habe es sich um eine Frustreaktion gehandelt, da er bereits damals bemerkt habe, dass der Vorstand nicht gewillt sei, die getroffenen Absprachen im Rahmen der Fusionierung einzuhalten. An seinem jetzigen Arbeitsplatz im Schalterraum der Bank sei er permanent den Blicken der Kunden und Mitarbeiter ausgesetzt. Er fühle sich wie auf dem Präsentierteller. Im Frühjahr 2000 habe der Beklagte zu 2. von ihm eine wirtschaftliche Bewertung der in seinen Zuständigkeitsbereich fallenden Geschäftsstellen begehrt, ohne dass ihm die hierfür maßgeblichen Unterlagen zur Verfügung gestellt worden wären. 

Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu 1. zu verurteilen, der Neuanschaffung eines Dienstwagens der Marke Mercedes-Benz, Typ CLK 320 Coupé oder eines entsprechenden Fahrzeuges (nicht: Jeep oder Geländewagen) ihn Kläger zuzustimmen.

2. den Beklagten zu 2. zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. 

Die Beklagten beantragen,
die Klage abzuweisen.

Die Beklagten sind der Auffassung, dass für Ansprüche des Klägers gegenüber dem Beklagten zu 2. der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet und der Beklagte zu 2. nicht passiv legitimiert sei. Zur Neuanschaffung des Dienstwagens tragen die Beklagten folgendes vor: Die Regelung im Anstellungsvertrag sehe nicht zwingend eine Neuanschaffung nach Ablauf von fünf Jahren vor. Vielmehr sei die Vereinbarung zum Dienstwagen vor dem Hintergrund entstanden, dass der Kläger umfangreiche Repräsentationspflichten nebst Kundenbesuchen erfüllen sollte. Diesen Pflichten sei der Kläger in den letzten Jahren nicht nachgekommen. Es müsse zudem berücksichtigt werden, dass der Kläger seit 1995 erhebliche Fehlzeiten aufweise und sich das derzeitige Fahrzeug noch in einem hervorragenden Zustand befände. Dahingegen hätten die beiden Vorstandsmitglieder ihre Dienstfahrzeuge zuletzt über sieben Jahre lang gefahren, obwohl sie jeweils bereits über 200.000 km zurückgelegt hätten. Die sehr schlechte wirtschaftliche Situation der Beklagten zu 1. lasse eine Neuanschaffung derzeit nicht zu. Zudem habe der Kläger nicht das Recht, ein von ihm konkret benanntes Fahrzeug zur Verfügung gestellt zu bekommen. Hinsichtlich der Schmerzensgeldforderung tragen die Beklagten wie folgt vor: Der Kläger sei es selbst, der immer wieder die Konfrontation suche, sich selbst ausgrenze und keine Gelegenheit ungenutzt lasse, um den Beklagten zu 2., dessen emotionalen Charakter er kenne, zu provozieren. Die Versetzung der Sekretärin des Klägers stelle keine Ausgrenzung dar, sondern sei erfolgt, weil kein Mitarbeiter der zweiten Führungsebene eine eigene Sekretärin habe und sich selbst die beiden Vorstandsmitglieder eine Vorstandsassistentin teilten. Bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches im Wege des Direktionsrechtes bzw. der Änderungskündigung sei es den Beklagten um eine notwendige betriebliche Umstrukturierung gegangen, die aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelungen und des Fusionsvertrages gegenüber dem Kläger nicht erfolgreich durchgesetzt werden konnte. Hierbei habe es sich aber nicht um Ausgrenzungsversuche, sondern um die Klärung von Rechtslagen gehandelt. Der Vermerk vom 06.01.1998 sei schriftlich verfasst worden, da der Kläger nach monatelanger Abwesenheit seinen Dienst wieder angetreten habe, ohne sich bei dem Beklagten zu 2. als seinem unmittelbaren Vorgesetzten zurückzumelden. Dem Beklagten zu 2. bleibe daher keine andere Wahl, als ausschließlich schriftlich mit dem Kläger zu kommunizieren. Es habe sich hierbei nicht um die Beschneidung von Kompetenzen, sondern um eine sachgerechte Handhabung der Führungsaufgaben gehandelt. Die Vermerke des Beklagten zu 2. von April und Mai 2000 seien als Reaktion auf unzureichende Ausarbeitungen des Klägers erfolgt. Der Kläger habe auf provokative Art und Weise gezeigt, dass er seinen heutigen Aufgaben nicht einmal ansatzweise gewachsen sei. Er müsse sich daher nicht wundern, wenn gerade der Beklagte zu 2. hierauf teilweise überzogen reagiere. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Feststellungen in den Sitzungsprotokollen vom 23.08.2000 und vom 06.11.2000 verwiesen.

 

Entscheidungsgründe 

Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. 

Der Kläger hat auf der Grundlage des § 4 Ziffer 1 seines Anstellungsvertrages vom 01.04.1992 einen Anspruch gegenüber der Beklagten zu 1. auf Zustimmung zur Neuanschaffung eines Dienstwagens der Marke Mercedes-Benz Typ CLK 320 Coupe oder eines entsprechenden Fahrzeuges.

Die vertragliche Regelung sieht vor, dass die Neuanschaffung eines PKW mit dem Vorstand abzusprechen ist. Da sich der Vorstand vorliegend nicht bereit erklärt hat, seine Zustimmung zur Neuanschaffung zu erteilen, konnte der Kläger die Beklagte zu 1. auf Erteilung der Zustimmung verklagen. 

Die Voraussetzungen zur Zustimmungserteilung liegen vor. 

Der Anstellungsvertrag sieht vor, dass das bisherige Fahrzeug mindestens fünf Jahre gefahren worden sein sollte. Da der Kläger seinen jetzigen Dienstwagen am 30.04.1993 erhielt, hat er ihn bis zur letzten mündlichen Verhandlung in diesem Rechtsstreit 7,5 Jahre lang gefahren. Damit liegt er bereits zu 50 % über der vertraglich vorgesehenen Mindestnutzungsdauer.

Den Beklagten ist beizupflichten, dass der Anstellungsvertrag vom Wortlaut her nicht unmittelbar einen Anspruch auf Neuanschaffung eines Dienstwagens nach Ablauf von fünf Jahren beinhaltet. Die Formulierung des § 4 Ziffer 1 zeigt jedoch in ihrem Gesamtzusammenhang und nach Sinn und Zweck betrachtet einen entsprechenden vertraglichen Anspruch des Klägers auf. 

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Dienstwagen auch der privaten Nutzung des Klägers dient und damit Bestandteil des zwischen den Parteien vereinbarten Vergütungsgefüges ist. Da die Gestellung des Dienstwagens damit zum Bereich der Hauptleistungspflichten der Beklagten zu 1. aus dem Anstellungsvertrag mit dem Kläger zählt, muss für den Kläger aus Gründen der Rechtssicherheit auch klar zu erkennen sein, nach welchem Zeitablauf ihm ein Neuwagen zusteht.

Aufgrund der auszuübenden Repräsentationspflichten sieht § 4 Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vor, dass ein neuer Dienstwagen ausnahmsweise bereits vor Ablauf von fünf Jahren angeschafft werden kann. Die Vertragsklausel beinhaltet jedoch keine Regelung zur der Frage, aus welchen Gründen heraus ein Dienstfahrzeug ausnahmsweise für einen längeren Zeitraum als fünf Jahre genutzt werden sollte. Der Umkehrschluss zeigt, dass der Anspruch auf einen neuen Dienstwagen nach Ablauf von fünf Jahren unabhängig vom Eintritt weiterer Faktoren begründet wird. 

Da § 4 Ziffer 1 Gründe für eine verlängerte Nutzung des Dienstwagens nicht vorsieht, kann sich die Beklagte zu 1) auch nicht darauf berufen, dass der Kläger in der Vergangenheit nicht seinen Repräsentationspflichten nebst Kundenbesuchen nachgekommen sei. Dieser Einwand könnte nur dann zu einer berechtigten Verweigerung der Zustimmung führen, wenn der Kläger bereits vor Ablauf von fünf Jahren einen neuen Dienstwagen begehren würde, was hier aber nicht der Fall ist.

Es kann ferner dahinstehen, in welchem Umfang in den letzten Jahren Fehlzeiten des Klägers aufgetreten sind, in welchem Zustand sich der derzeitige Dienstwagen des Klägers befindet, welche Laufleistung er aufweist und wie sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten zu 1. derzeit darstellt. Der Zeitpunkt der Neuanschaffung eines Dienstwagens wird von diesen Parametern gemäss § 4 Ziffer 1 des Anstellungsvertrages gerade nicht abhängig gemacht. Entscheidend ist allein, dass sich der Kläger in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befindet und seit über fünf Jahren keinen neuen Dienstwagen erhalten hat.

Ebenso kommt es nicht darauf an, wie lange und bis zu welcher Laufleistung die anderen Mitarbeiter der Beklagten zu 1. ihre Dienstwagen vor der letzten Neuanschaffung gefahren sind. Denn es bleibt anderen Mitarbeitern unbenommen, ihren Dienstwagen länger als fünf Jahre zu fahren, ohne dass dies dem vertraglichen Anspruch des Klägers auf Zustimmung zu einer Neuanschaffung entgegenstehen würde. 4. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger auch einen Anspruch auf Zustimmung zur Anschaffung des von ihm konkret benannten Fahrzeugtyps.

Dies folgt daraus, dass sich das benannte Fahrzeug hinsichtlich des Anschaffungspreises unstreitig im Rahmen der vertraglichen Vereinbarung mit dem Kläger bewegt und die Beklagte zu 1. im Prozessverlauf keinerlei begründete Einwände zur gewählten Fahrzeugmarke und zum Fahrzeugtyp vorgetragen hat. Es fehlen Hinweise auf bestimmte Firmenrichtlinien bzw. eine konkrete Firmenpolitik, aufgrund derer die Zustimmung zur Anschaffung gerade des gewählten Fahrzeugstyps verweigert werden könnte. 

Der Anstellungsvertrag beinhaltet auch keine Regelung, wonach die Fahrzeugmarke von der Beklagten zu 1. vorgegeben wird. Dies wird von der Beklagten zu 1. auch erkennbar in anderen Fällen nicht so gehandhabt, was an der gerade erst erfolgten Anschaffung eines Dienstwagens der Marke Jeep - Pajero für das zweite Vorstandsmitglied neben dem Beklagten zu 2. ersichtlich wird. Hierbei handelt es sich um einen für das Bankgewerbe und den hieraus resultierenden Repräsentationspflichten untypischen Dienstwagen. Da der Dienstwagen neben der geschäftlichen auch der privaten Nutzung dient, soll er jedoch insbesondere auch auf die privaten Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters zugeschnitten sein. Wenn die Beklagte zu 1. für ein Vorstandsmitglied die Anschaffung eines Jeeps für angemessen erachtet, sind hier erst recht keine Einwände gegen den vom Kläger ausgewählten Fahrzeugtyp ersichtlich. 

Der Kläger war nicht dazu verpflichtet, auf das kurz vor dem Kammertermin unterbreitete Angebot der Beklagten einzugehen, seinen bisherigen Dienstwagen gegen den für das zweite Vorstandsmitglied neu angeschafften Jeep Pajero einzutauschen. Der Jeep Pajero stellt keine ordnungsgemässe Erfüllung des Anspruchs aus § 4 Ziffer 1 des Anstellungsvertrages dar. Denn es steht, wie bereits oben festgestellt, zunächst in der Wahl des Mitarbeiters, für welchen Dienstwagen er sich auf der Grundlage des vertraglich vereinbarten Anschaffungswertes entscheidet. Der Jeep ist dem vom Kläger ausgewählten Fahrzeugtyp nicht vergleichbar. Auch wenn er, wie vom Beklagten-Prozessbevollmächtigten im Kammertermin vom 06.11.2000 beschrieben, lediglich 12 cm länger und 10 cm breiter als der derzeit vom Kläger gefahrene Dienstwagen ist, so handelt es sich bei ihm doch um eine ganz andere Art von Fahrzeug, welches zwar den privaten Interessen des Vorstandsmitgliedes, nicht aber unbedingt denjenigen des Klägers gerecht wird. 

Der Kläger hat weiter einen Anspruch auf Verurteilung des Beklagten zu 2. zur Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes wegen fortgesetzter, schwerwiegender Ehrverletzungen im Arbeitsverhältnis.

Der Antrag ist zulässig.

Insbesondere ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gemäss §§ 2 Abs. 1 Ziffer 3 a), d) und 9 ArbGG eröffnet, da es sich um eine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis handelt. Der Kläger verklagt mit dem Beklagten zu 2. ein Vorstandsmitglied und damit eines der für die Beklagte zu 1. handelnden Organe. Der Kläger ist den Anweisungen des Beklagten zu 2. als seinem unmittelbaren Vorgesetzten unterworfen. Die Anweisungen müssen sich im Rahmen des zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. Vereinbarten Anstellungsvertrages halten, da ansonsten eine Vertragsverletzung und damit eine unerlaubte Handlung vorliegt, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang steht. 

Der Beklagte zu 2. ist vorliegend auch passivlegitimiert. Arbeitgeber des Klägers ist die Beklagte zu 1., eine eingetragene Genossenschaft. Sie tritt nicht selbst unmittelbar handelnd gegenüber ihrem Arbeitnehmer auf, sondern verfügt hierzu über ihre ausführenden Organe. Sofern eine Vertragsverletzung durch das handelnde Organ eintritt, wird dies der Beklagten zu 1. als  Arbeitgeberin zugerechnet. Es besteht insoweit ein Gesamtschuldnerverhältnis zwischen der Beklagten zu 1. und dem Beklagten zu 2., wobei es dem Kläger freigestanden hat, hinsichtlich des begehrten Schmerzensgeldes allein den Beklagten zu 2. in Anspruch zu nehmen. 

Der Beklagte zu 2. schuldet dem Kläger gemäss §§ 823 Abs. 1, 847 BGB i.V.m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG die Zahlung eines Schmerzensgeldes, da er seit 1995 über den Zeitraum von mittlerweise sechs Jahren hinweg durch unterschiedliche Handlungen und Verhaltensweisen das Persönlichkeitsrecht des Klägers in schwerwiegender Weise verletzt hat.

Voraussetzung für die Anerkennung eines Schmerzensgeldanspruches ist ein schwerwiegender, rechtswidriger und schuldhafter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistet. Es wird in ständiger Rechtsprechung als sogenanntes sonstiges Recht im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB anerkannt und beinhaltet das Recht des einzelnen auf Achtung seiner individuellen Persönlichkeit durch den Staat sowie im privaten Rechtsverkehr. Die Reichweite des Persönlichkeitsrechts bemisst sich im Streitfall nach dem Prinzip der Güter- und Interessenabwägung, vgl. BGHZ 24, 72, 76; 95, 212, 214. Zu den schutzfähigen Persönlichkeitsgütern zählen u. a. die persönliche Ehre, der gute Ruf und der soziale Geltungsanspruch des einzelnen. 

Die Schwere des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht muss nach Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie Anlass und Beweggrund des Handelns eine Genugtuung durch Zubilligung eines Schmerzensgeldes erfordern, und die Persönlichkeitsverletzung darf nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden können, vgl. BAG, 29.04.1983 - 7 AZR 678/79 - (unveröffentlicht); AP Nr. 8 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 1985, 811; AP Nr. 5 und 6 zu § 611 a BGB = NZA 1990, 24; AP Nr. 226 zu Art. 3 GG = NZA 1996, 751; NZA 1999, 645. Hieraus folgt, dass nicht jede rechtswidrige Verletzung der Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre des Arbeitnehmers zu einem Ersatz des erlittenen immateriellen Schadens in Geld führt. Eine Geldentschädigung wird nur dann gewährt, wenn die nicht vermögensrechtliche Einbuße des Verletzten nicht auf andere Weise angemessen ausgeglichen werden kann, BAG, AP Nr. 13 zu § 847 BGB. Bagatellbeeinträchtigungen bleiben außer Betracht, da die Persönlichkeitsverletzung schwer sein muss, BAG AP Nr. 6 zu § 611 a BGB. Ob ein schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht zu bejahen ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden, BAG NzA 1996, 751. 

Aus der Anwendung dieser Rechtsgrundsätze folgt hier, dass der Beklagte zu 2. durch sein Verhalten gegenüber dem Kläger dessen persönliche Ehre und berufliches Selbstverständnis in den zurückliegenden Jahren massiv verletzt hat. Die Schwere der Eingriffe resultiert hier insbesondere aus dem Vergleich der vom Kläger vor der Fusionierung der Banken erworbenen Position als Bankdirektor zu der in den letzten Jahren eingetretenen äußeren Situation am Arbeitsplatz. Der Kläger trat als Auszubildender im Alter von knapp 14 Jahren am 01.08.1955 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1. ein und arbeitete sich dann im Verlauf der nächsten 16 Jahre zum Vorstandsmitglied hoch. Im Zeitraum von 1971 bis 1992 war er in dieser Funktion für die Rechtsvorgängerin tätig. Zu der Stelle als Bankdirektor gehörte eine entsprechende Reputation in der Gesellschaft und als innerbetriebliche Statusmerkmale ein abschließbares Büro mit Vorzimmer und eigener Sekretärin. Den im langjährigen Arbeitsverhältnis erworbenen Besitzstand und öffentlichen Ruf sicherte sich der Kläger im Rahmen des Verschmelzungsvertrages und seines Anstellungsvertrages vom 01.04.1992 umfassend ab. Der Verschmelzungsvertrag sieht als Vertrag zugunsten Dritter ausdrücklich vor, dass der bisherige Vorstand unter Beibehaltung der bestehenden Dienst- und Arbeitsbedingungen übernommen wird. Hierzu zählen insbesondere auch die äußeren Arbeitsbedingungen, die die Position und den Stellenwert des Klägers für das Unternehmen widerspiegeln. Zum Schutz der erworbenen Position ist dem Kläger auch Prokura und die Berechtigung zur Führung des Titels „Bankdirektor“ eingeräumt worden. Aufgrund der vertraglichen Absicherung der bisherigen Position des Klägers stand es der Beklagten zu 1. nicht zu, dem Kläger Anfang 1995 die bisher für ihn arbeitende Sekretärin durch Versetzung zu entziehen. Der Kläger war diesbezüglich auch nicht verpflichtet, die Problematik der Versetzung mit seiner Sekretärin zu erörtern und damit die Maßnahme für die Beklagte zu 1. vorzubereiten. Vielmehr hatte er aufgrund der beklagtenseitigen Zusicherung der bisherigen Arbeitsbedingungen auch weiterhin Anspruch auf die Mitarbeit einer ihm persönlich zugewiesenen Arbeitskraft. Diese Mitarbeiterin durfte ihm nicht einseitig entzogen werden. Hierzu war die Einholung seines Einverständnisses erforderlich, welches unstreitig zu keiner Zeit vorgelegen hat. Hinsichtlich der äußeren Umstände, die die Verwandlung des Arbeitsumfeldes des Klägers kennzeichnen, ist insbesondere auch die räumliche Veränderung des Arbeitsplatzes zu benennen. Aus einem abschließbaren, eigenen Büro kommend fand sich der Kläger im Verlauf der Zeit in einer zugewiesenen Ecke des Schalterraumes wieder, die zunächst noch durch eine Spanische Wand und seit 1999 durch bis zu 1,50 m hochragende Blumengewächse vom übrigen Schalterraum abgetrennt wird. Die Blumengewächse verhindern nicht, dass der Kläger, spätestens wenn er sich von seinem Schreibtisch erhebt, von den Kunden der Bank wahrgenommen wird. Durch die Umsetzung wird eine Geringschätzung der Person des Klägers, der seit nunmehr über 45 Jahren für die Beklagte zu 1. bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig ist, ersichtlich, die weder durch angeblich schlechte Arbeitsleistung, fehlendes Engagement oder provokatives Verhalten gerechtfertigt werden könnte. Sollten die Beklagten mit konkreten Leistungen oder einem bestimmten Verhalten des Klägers nicht zufrieden sein, steht ihnen das gesamte Instrumentarium arbeitsrechtlicher Sanktionierungsmaßnahmen zur Verfügung, ohne dass die Person des Klägers durch die räumliche Umsetzung herabgesetzt und gedemütigt werden müsste. Der persönliche Niedergang wird hiermit nicht nur gegenüber den Mitarbeitern der Beklagten zu 1. offenbar, sondern auch gegenüber den Kunden. Damit wird der Kreis derjenigen, die von den Problemen des Klägers im Umgang mit seinen unmittelbaren Vorgesetzten Kenntnis erhalten, beträchtlich erweitert. Bei den Kunden stößt es automatisch auf Befremden und führt zu weitergehenden Fragen, wenn sie den langjährigen Bankdirektor in einer Ecke des Schalterraumes sitzend arbeiten sehen.

Als weiteren schwerwiegenden Eingriff in das Selbstverständnis des Klägers bewertet die Kammer die fortgesetzten rechtswidrigen Maßnahmen der Beklagten in den Jahren seit 1995, die zur Durchführung von mehreren gerichtlichen Prozessen führten. Obwohl im Anstellungsvertrag vom 01.04.1992 der Aufgabenbereich des Klägers genau umschrieben worden war, setzten die Beklagten den Kläger in die „Kundenberatung in allen Sparten des Standardgeschäftes“ um und wiesen ihm Vertriebs- und Sonderaufgaben zu. In Kenntnis der gerichtlicherseits festgestellten Rechtswidrigkeit dieser Maßnahme übertrug der Beklagte zu 2. dem Kläger sodann die in erster Linie Außendienst bezogene Tätigkeit eines Leiters  Vertrieb/Vermögende Privatkunden, gegen welche sich der Kläger wiederum erfolgreich gerichtlich zur Wehr setzte.

Dem Beklagten zu 2. kann in seiner Auffassung, wonach es sich bei den damaligen Rechtsstreitigkeiten allein um die berechtigte Klärung von Rechtslagen gehandelt habe, nicht gefolgt werden. Die Beklagten verweisen selbst in ihrem Schriftsatz vom 27.09.2000 darauf, dass die Urteile in erster und zweiter Instanz regelmäßig damit begründet wurden, dass sich die Beklagte zu 1. mit den arbeitsvertraglichen Regelungen oder auch mit dem Fusionsvertrag gegenüber dem Kläger gebunden haben, seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Insofern hätte von ihnen erwartet werden können und müssen, dass sie in Kenntnis der ersten Urteile ihr eingeschränktes Direktionsrecht beachten oder eine einvernehmliche Absprache mit dem Kläger über seinen weiteren Einsatz für die Beklagte zu 1. suchen. Dies folgt bereits aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht, die hier aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers mit einem Grad von 100 % und seiner 45-jährigen Tätigkeit für die Beklagte zu 1. in gesteigertem Masse besteht. Dennoch wurde weiterhin einseitig versucht, den Kläger aus dem bisherigen Aufgabengebiet zu lösen und anderweitig einzusetzen. Dass dies in Überschreitung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes geschah, war offensichtlich und lässt sich den hierzu ergangenen Urteilen klar entnehmen. Insofern handelt es sich nach Auffassung der Kammer bei dieser Vorgehensweise der Beklagten nicht allein um eine berechtigte Klärung der Rechtslage, sondern auch um gegen die Person des Klägers gerichtete Ausgrenzungsversuche.

Das Herausdrängen des Klägers aus seinem Tätigkeitsfeld wird am deutlichsten sichtbar durch die im Anschluss an die ersten Rechtsstreitigkeiten angeordnete monatelange Freistellung von der Arbeitsleistung. Es ist allgemein anerkannt, dass ein Arbeitnehmer nicht nur Anspruch auf Entlohnung, sondern auch auf einen vertragsgemäßen Einsatz seiner Arbeitskraft hat, da der Beruf nicht nur dem Gelderwerb, sondern auch der Selbstverwirklichung und der Erzielung von sozialer Anerkennung und Verantwortung dient. Die sachlich unbegründete Nichtbeschäftigung eines älteren Arbeitnehmers ist daher gleichbedeutend mit einer schwerwiegenden Ehrverletzung, die zu einem Anspruch auf Schmerzensgeld führen kann, vgl. hierzu auch Kern, Schmerzensgeld im Arbeitsrecht, NZA 2000, 124, 128. Die Beklagten können sich auch nicht darauf berufen, dass infolge von Umstrukturierungsmaßnahmen das bisherige Tätigkeitsfeld des Klägers entfallen sei und er die Wahrnehmung anderweitiger Tätigkeiten abgelehnt habe. Hier ist wiederum auf die eindeutigen Regelungen im Verschmelzungs- und im Anstellungsvertrag zu verweisen, wonach dem Kläger verbindlich der Status quo hinsichtlich seiner Arbeitsbedingungen zugesagt worden war.

Im Zusammenhang mit diesen Maßnahmen der Beklagten wird den berechtigten Interessen des Klägers auch nicht allein damit Genüge getan, auf dem Rechtsweg eine Beseitigung der eingetretenen Beeinträchtigungen zu erreichen, wie er es in der Vergangenheit getan hat. Denn seine Klagen auf Feststellung der Rechtswidrigkeit von arbeitgeberseitigen Anordnungen bzw. auf Durchsetzung des Beschäftigungsanspruches beseitigen die eingetretene Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht rückwirkend. Für die Vergangenheit blieb es bei der erlittenen Beeinträchtigung. Insbesondere konnten die bisherigen Gerichtsprozesse aber auch keinen Schutz vor weiteren rechtswidrigen Maßnahmen für die Zukunft bieten, was durch die Vielzahl der durchgeführten Gerichtsverfahren und das Verhalten des Beklagten zu 2. gegenüber dem Kläger in den letzten Jahren bestätigt wird.

Zu diesen das Selbstverständnis des Klägers berührenden Maßnahmen zählen auch die Anordnungen des Beklagten zu 2. aus dem Jahr 1998, mit welchen er von dem Kläger die tägliche Einreichung von Tätigkeitsnachweisen mit Einträgen im Halbstundenabstand sowie die Benennung der Gesprächspartner unter Angabe des Gesprächsgrundes verlangte. Der Beklagte zu 2. verlor hierbei aus den Augen, wem gegenüber er diese Anordnungen gab. Der Kläger ist kein unter ständiger Kontrolle und Beobachtung stehender Berufsanfänger in einer untergeordneten Position, sondern ein leitender Angestellter, der seit 45 Jahren für die Beklagte zu 1. tätig ist und daher Anspruch auf eine angemessene Behandlung hat. Auch wenn seitens des Beklagten zu 2. ein berechtigtes Interesse bestanden haben sollte, nach Rückkehr des Klägers aus einer monatelangen Abwesenheit dessen Einsatzgebiet und Arbeitsauslastung abzuklären, so rechtfertigt dies die Anordnung nicht, da ihr eine persönliche Herabsetzung des Klägers immanent ist, die seiner beruflichen Stellung in keinster Weise gerecht wird. Gleiches gilt für die Anordnung, wonach der Kläger permanent für Mitarbeiterschulungen herangezogen werden sollte. Auch dies entspricht nicht der von ihm beruflich wahrgenommenen Position.

Der Höhepunkt der persönlichen Disqualifizierung und Geringschätzung des Klägers wird in den Vermerken des Beklagten zu 2. vom 07.04.2000 und vom 19.05.2000 erreicht. (1) Im Vermerk vom 07.04.2000 bringt der Beklagte zu 2. seine Befürchtung zum Ausdruck, dass der Kläger nunmehr endgültig den Anschluss an die schnelllebigen Entwicklungen im Bankenbereich verloren habe. Aus diesem Grund sollen zukünftig tägliche Intensivierungsgespräche und die Durchführung eines Literaturstudiums erfolgen, damit der Kläger als Ansprechpartner für seine Mitarbeiter fungieren kann. Für Montag, den 10.04.2000 - also den nächsten Arbeitstag - hat der Beklagte zu 2. eine Wissensbestandsaufnahme mit dem Kläger vorgesehen. Im Vermerk vom 19.05.2000 führt der Beklagte zu 2. aus, dass die Ausarbeitungen des Klägers als Führer eines Marktbereiches eine einzige Katastrophe seien und eine restlose Überforderung anzeigten. Der Kläger habe sich zu einer beachtlichen Gefahr für das Unternehmen entwickelt, da er in keinster Weise für seine Position qualifiziert sei. Bedingt durch seine Haltung müssten vier Mitarbeiter aus Kostengründen zusätzlich abgebaut werden. Gegebenenfalls sollen Gutachter eingeschaltet werden, die die Fähigkeiten und Ausarbeitungen des Klägers überprüfen. (2) Die Kammer hat in Zusammenhang mit diesen Vermerken von einer Überprüfung abgesehen, welcher Art die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen im Vorfeld der Vermerke waren, da der vom Beklagten zu 2. gewählte Stil durch nichts zu rechtfertigen ist. Entscheidend kommt es auf folgendes an: Der Beklagte ist nicht Führungskraft im Bau- oder Transportgewerbe, sondern im Bankgewerbe. In diesem Dienstleistungsgewerbe, das von der Seriosität und Integrität seiner Mitarbeiter lebt, wird die Einhaltung der grundlegenden zwischenmenschlichen Umgangsformen vorausgesetzt. Dies gilt insbesondere für die Mitarbeiter an der Spitze des Unternehmens. Die Äußerungen des Beklagten zu 2. gegenüber dem Kläger stehen dieser Erwartungshaltung an Vorstandsmitglieder einer Bank diametral entgegen. Selbst bei der von ihm unterstellten Arbeitsverweigerung des Klägers ist der Beklagte zu 2. verpflichtet, hierauf seiner Führungsposition entsprechend angemessen zu reagieren. Legitime Reaktionsmöglichkeiten, wie z. B. eine Eroder Abmahnung, stehen ihm als unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers zur Verfügung. Zur Entschuldigung der in den Vermerken erreichten Schärfe gereicht es auch nicht, auf den emotionalen Charakter der Person des Beklagten zu 2. zu verweisen. Gerade in seiner Funktion als Vorstandsmitglied ist von dem Beklagten zu 2. Zu erwarten, dass er seiner beruflichen Stellung gemäß auftritt und handelt. Selbst wenn ein provokatives Verhalten eines Mitarbeiters vorliegen sollte, muss daher die Ruhe bewahrt werden.

Die Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung könnte nur dann gemindert sein, wenn der Kläger seinerseits in ähnlicher Weise den Beklagten zu 2. persönlich angegriffen hätte und die Vermerke als Reaktion hierauf zu bewerten wären. Den Schriftsätzen der Beklagten lassen sich hierfür jedoch keine Anhaltspunkte entnehmen. Der Kläger hat im Rahmen von zwei Aushängen am Schwarzen Brett Ende 1994/Anfang 1995 Kritik am Vorstand zum Ausdruck gebracht. Er fertigte einen eigenen Aushang, in welchem er Verbitterung über seinen beruflichen Werdegang nach der Fusionierung der Banken äusserte, und zeichnete einen Aushang seiner Sekretärin ab, den er sich dadurch zu eigen machte. 

Der Kläger überschritt im Rahmen dieser Aushänge zwar auch die von einem leitenden Angestellten einer Bank zu erwartenden Umgangsformen, indem er sich mit seiner Betroffenheit und Kritik nicht direkt an die Unternehmensleitung wendete, sondern seine Vorwürfe gegenüber allen Mitarbeitern publik machte. Hierbei ging er aber nicht so weit wie der Beklagte zu 2., da er diesen nicht persönlich unter direkter Namensnennung angriff und dessen persönliche Kompetenzen verneinte. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Beklagten zu 2. kann daher in den Aushängen nicht erkannt werden. Zudem muss berücksichtigt werden, dass diese Vorfälle aus 1994/95 aufgrund des Zeitverlaufs nicht die Schwere der Ehrverletzungen aus dem Jahr 2000 mindern können. dd) Neben den bislang aufgeführten Beeinträchtigungen des Persönlichkeitsrechts kommen weitere Verhaltensweisen des Beklagten zu 2. hinzu, die den Eindruck einer Ausgrenzung des Klägers aus seinem beruflichen Umfeld nahelegen. Auch wenn die einzelnen Vorfälle je für sich allein nicht dazu geeignet sind, einen Anspruch auf Schmerzensgeld zu begründen, so ergibt sich aus der Gesamtbetrachtung mit den bereits oben erörterten Vorkommnissen ein fortgesetzter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers.

Mit dem Widerruf der monatelangen Freistellung des Klägers verknüpfte der Beklagte zu 2. in seinem Schreiben vom 27.10.1997 die Erwartung, dass der Kläger seinen Erholungsurlaub für 1997 nicht mehr in Anspruch nimmt. Für diese Erwartungshaltung gab es keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr stand dem Kläger der Erholungsurlaub für das Jahr noch zu. Durch die Diktion des Schreibens wird der Kläger, ohne das hierfür ein Grund bestände, allein durch die Wahrnehmung der ihm zustehenden Rechte in die Position eines Arbeitsverweigerers gedrängt. (2) Das dem Kläger kurz vor dem Kammertermin vom 06.11.2000 unterbreitete Angebot auf Tausch seines alten Dienstwagens gegen den neu angeschafften Jeep Pajero eines Vorstandsmitgliedes zeigt auch, dass der Kläger gerade nicht mehr wie jeder andere leitende Mitarbeiter der Beklagten behandelt wird, sondern eine ihn ausgrenzende Sonderstellung besitzt. Nachdem er zunächst gar kein Neufahrzeug erhalten sollte, ist er nunmehr der einzige, dem ein Tausch anstelle der vertraglich vereinbarten Neuanschaffung angeboten wurde. Die beiden Vorstandsmitglieder, der mit dem Kläger auf gleicher Stufe stehende zweite Teilmarktleiter sowie vier weitere Außendienst Mitarbeiter haben einen Neuwagen, der ihren Wünschen entsprach, erhalten. Gegenüber dem Kläger wird sich dann jedoch auf die schlechte wirtschaftliche Situation der Beklagten zu 1) und den guten Zustand des alten Dienstfahrzeuges berufen. Der vertraglich bestehende Anspruch des Klägers wird negiert und muss erst wieder in einem weiteren Rechtsstreit durchgesetzt werden.

Während eines Zeitraums der Erkrankung des Klägers wurde der PC von seinem Arbeitsplatz entfernt. Dies erklären die Beklagten damit, dass zur damaligen Zeit zu wenig PC-Geräte für alle Mitarbeiter zur Verfügung standen. Es fehlt allerdings eine Erklärung, warum den anderen Mitarbeitern, wie es der Kläger in seinem Schriftsatz vom 25.10.2000 ausführt, untersagt wurde, dem Kläger auf Wunsch ihren PC zur Verfügung zu stellen. 

Da die Kammer vorliegend auf einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers erkannt hat, kann dahinstehen, inwieweit als weiteres durch § 823 Abs. 1 BGB geschütztes Rechtsgut auch die Gesundheit des Klägers kausal durch die vorbeschriebenen Verhaltensweisen des Beklagten zu 2. beeinträchtigt wurde.

Die erkennende Kammer hielt im vorliegenden Rechtsstreit ein Schmerzensgeld in Höhe von DM 51.900,- für angemessen. 

Bei der Bemessung der Schmerzensgeldhöhe steht im Unterschied zum Schmerzensgeld wegen Körperverletzung nicht die Ausgleichs-, sondern die Genugtuungsfunktion im Vordergrund, vgl. BGHZ 35, 363, 369. Die Faktoren für die Bemessung der Anspruchshöhe sind mit denjenigen für den Anspruchsgrund weitgehend identisch: die Intensität der Schmerzen im Geistigen, das Mass der Schuld, der Anlass sowie die Begleitumstände der Verletzungshandlung, vgl. BGH a.a.O.. Als weitere Kriterien fliessen aufgrund der Genugtuungsfunktion die gesellschaftliche Stellung des Betroffenen und seine wirtschaftlichen Verhältnisse in die Berechnung der Anspruchshöhe ein, vgl. BGHZ 26, 349, 359. bb) Für jedes Jahr der dem Kläger zugefügten Persönlichkeitsrechtsverletzungen im Zeitraum von 1995 bis 2000 legte die Kammer eine Nettomonatsvergütung des Klägers in Höhe von DM 8.650,- zugrunde, also sechs Jahre multipliziert mit 8.650,- DM = 51.900,- DM. Durch die Bildung dieses Produkts fliesst in das Schmerzensgeld zum einen mit der Höhe der Nettomonatsvergütung die berufliche und damit auch die soziale Stellung des Klägers und zum anderen mit der bisherigen Dauer der Beeinträchtigungen die wesentliche Begründung für die Schwere der Rechtsverletzung ein.

Die Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagten zu 1. und 2. im jeweiligen Umfang ihres Unterliegens im Rechtsstreit zu tragen.

Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO, wobei für die Abgabe der Willenserklärung ein Wert von DM 8.000,- und hinsichtlich Klageantrag Ziffer 2 die Höhe des ausgeurteilten Schmerzensgeldes zugrunde gelegt wurde. 



Sie kennen die Kanzlei Labisch aus folgenden Medien:

Logo SWR1
Logo SWR4
Logo RPR1
Logo Wiesbadener Kurier
Logo Geißener Anzeiger
Logo Wormser Zeitung
Logo Wiesbadener Tagblatt
Logo Main Spitze
Logo Frankfurter Rundschau
Logo Handelsblatt
Logo Allgemeine Zeitung
Logo Darmstädter Echo
Logo Focus
Logo NTV
Logo ZDF WISO
Lexikon schließen
Schließen