Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urteil vom - Az: 3 Sa 511/15

Anfechtung einer Eigenkündigung

Unterzeichnet eine Arbeitnehmerin eine durch den Arbeitgeber vorformulierte Eigenkündigung, so kann die Arbeitnehmerin diese Kündigung nicht mittels Kündigungsschutzklage angreifen. Allerdings besteht die Möglichkeit die Kündigung wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Eine arglistige Täuschung hat der Arbeitgeber etwa dann begangen, wenn er für den Fall, dass die Arbeitnehmerin die Eigenkündigung nicht unterschreibt eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt hat, die mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam wäre.
Stellt der Arbeitgeber die fristlose Kündigung in Aussicht, weil die betreffende Arbeitnehmerin eine Kollegin vorsätzlich und ohne in Verteidigungsabsicht handelnd eine Ohrfeige verpasst hat, so liegt darin keine arglistige Täuschung. Denn ein solcher Vorfall ist geeignet eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Tenor

1.    Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 15.09.2015, Az.: 8 Ca 548/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2.    Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung der Klägerin oder aber aufgrund einer Kündigung der US-Stationierungsstreitkräfte sein Ende gefunden hat, oder aber nicht.

Die Klägerin ist seit 2003 bei den US-Stationierungsstreitkräften als Lagerverwalterin gegen ein monatliches Bruttoentgelt von zumindest 2.042,23 Euro beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Beschäftigten bei den Stationierungsstreitkräften (TVAL-II) anwendbar.

Am 11.04.2015 kam es zu einem Streit zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitskollegin Frau U., dessen Verlauf die Parteien unterschiedlich darstellen. Zu den Streitenden kam die Vorgesetzte, Frau A., hinzu. Sie trennte die Streitenden und forderte beide Seiten auf, den Vorfall jeweils aus der eigenen Sicht zu schildern. Die Klägerin gab insoweit eine Erklärung (hinsichtlich deren weiteren Inhalts in englischer Sprache auf Bl. 68 d. A. Bezug genommen wird) ab, wonach sie nur „geschubst" habe. Hinsichtlich der insoweit vorgelegten Übersetzung wird auf Bl. 70 d. A. Bezug genommen. Nach der Stellungnahme der Arbeitskollegin Frau U., hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 71 d. A. und hinsichtlich deren Übersetzung auf Bl. 72 d. A. Bezug genommen wird, wurde sie von der Klägerin geschlagen.

Die Vorgesetzte schildert den Vorfall wie folgt (Bl. 73 d. A.) in deutscher Übersetzung (Bl. 74 d. A.):

"Von Frau A., geschrieben am Samstag, dem 11. April 2015

Heute, am Samstag, dem 11. April 2015, gegen ca. 1500 Uhr kam die Mitarbeiterin R. auf mich zu, gefolgt von (Lagerarbeiterin/S.) welche R. verbal attackierte. R. brauchte Hilfe mit der Situation, streckte immer wieder ihren Finger in R.´s Gesicht. Es kam zu einem Punkt wo sie R. sogar schubste, das war der Zeitpunkt wo ich ihr sagte sie soll den Laden verlassen. beschimpfte R. allerdings weiterhin und kam immer naeher, als ich ihr sagte sie soll stehen bleiben, drehte sie sich um und schlug R. ins Gesicht.

Ich habe sofort B. angerufen.

A., SAM, KMCC"

Am 12.04.2015, einem Sonntag, informierte Frau A., die Storemanagerin von Frau S., die am 13.04.2015, per E-Mail das Personalbüro und dort die kündigungsberechtigte Frau W. über den Vorfall informierte. Sie leitete auch Kopien an die Personalleiterin, Frau Ut., weiter.

Am 16.04.2015 fand ein Termin mit der Klägerin, Frau Ut. und der Betriebsratsvorsitzenden, Frau Z., statt. Frau Ut. teilte der Klägerin mit, dass man eine außerordentliche Kündigung einleiten wolle, aber auch ein rundes Beendigungsdatum möglich sei. Frau Ut. füllte im Beisein der anderen die Eigenkündigung im Namen der Klägerin zum 30.04.2015 aus und gab sie der Klägerin zur Angabe der Gründe. Die Klägerin trug dann „persönliche Gründe" handschriftlich ein und gab die unterzeichnete Eigenkündigung zurück, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 20 d. A. Bezug genommen wird.

Die Klägerin gab außerdem eine schriftliche Stellungnahme ab, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 79 d. A. Bezug genommen wird, in der sie ihr Vorgehen als „hit her in the face" darstellte.

Die Klägerin hat die Eigenkündigung am 20.04.2015 (Bl. 22 d. A.) angefochten. Der Arbeitgeber der Klägerin hat am 20.04.2015 bei der Personalvertretung die Anhörung zur außerordentlichen Kündigung eingeleitet (Bl. 80 ff. d. A.). Die Personalvertretung lehnte die Kündigung lehnte die Zustimmung zur Kündigung mit Schreiben vom 24.04.2015 (Bl. 94 d. A.) ab.

Mit Schreiben vom 27.04.2015 hat die Beklagte die außerordentliche Kündigung ausgesprochen; hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 31 d. A. Bezug genommen.

Die Klägerin hat vorgetragen,

die Kündigung sei ihr am 30.04.2015 zugegangen. Sie habe eine Bruttovergütung von 2.800,00 Euro monatlich erzielt.

Sie habe die Kollegin Frau U. nicht geschlagen. Sie spreche nur unzureichend deutsch und habe bei dem Gespräch am 16.04.2015 darum gebeten, dass die Kollegin B. hinzugezogen werde. Von der Arbeitgeberseite sei unzutreffend mitgeteilt worden, dass diese nicht zur Verfügung stehe. Die in der Eigenkündigung angegebenen persönlichen Gründe seien der Klägerin sogar diktiert worden. Die Beklagte habe widerrechtlich mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gedroht. Es sei bei dem hier gegebenen Fehlverhalten ohnehin eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung erforderlich. Die Kollegin habe sie, die Klägerin, mehrfach provoziert. Sie habe die Klägerin mehrfach aufgesucht und sinngemäß zu ihr gesagt, „Du Hure, was willst du alte Frau mit deinem schlechten Englisch hier." Die Klägerin habe gegenüber der Kollegin Frau U. zum Ausdruck gebracht, in Ruhe gelassen werden zu wollen. Dennoch habe diese sie weiter beleidigt und Grimassen geschnitten. Die Klägerin habe ihr nicht willentlich ins Gesicht geschlagen. Nach Erinnerung der Klägerin sei es eine reine Abwehrreaktion gegen die Annäherungsversuche der Kollegin U. gewesen. Sie habe auch keinerlei Anzeichen eines Hämatoms gezeigt.

Der Betriebsrat habe, was unstreitig ist, der Kündigung widersprochen. Auch dem Betriebsrat sei klar gewesen, dass es sich um eine atypische Reaktion der Klägerin gehandelt habe. Der Betriebsrat habe keinen wichtigen Grund in dem Vorfall gesehen. Der Arbeitgeber habe zumindest die Beteiligten zuvor anhören sollen, bevor er mit einer Kündigung im Gespräch vom 16.04.2015 gedroht habe.

Die Kündigungsausspruchsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden, da die Kündigung der Klägerin erst am 30.04.2015 zugegangen sei.

Die Klägerin habe die Eigenkündigung nicht verstanden. Sie habe es noch nicht einmal inhaltlich zutreffend gewürdigt, als sie mit dem Schreiben zu ihrem Prozessbevollmächtigten gegangen sei.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die Eigenkündigung vom 16.04.2015 beendet wird.

2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch nicht durch die Kündigung vom 27.04.2015 beendet wird.

3. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistungen erstreckt.

4. Hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 abgewiesen wird, wird folgender Antrag angekündigt:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistungen erstreckt.

5. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Sollte die beklagte Partei im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie die Klägerin weiter beschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, wird folgender weiterer Antrag gestellt:

6.    Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen unveränderten Bedingungen des Anstellungsvertrages als Lagerverwalterin / Store Keeper bei Meidung eines in das Ermessen des Gerichts gestelltes Zwangsgeldes für jeden Tag der Zuwiderhandlung, ersatzweise im Falle von dessen Uneintreibbarkeit Zwangshaft anzuordnen - bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die Vorgesetze der Klägerin, Frau A., sei von der Kollegin der Klägerin, Frau .U informiert worden, dass die Klägerin sie den Tag über mehrfach attackiert habe. Die Klägerin sei Frau U. nachgelaufen und habe mit ihr und Frau A. im Verkaufsraum gestanden. Sie habe dann sinngemäß gesagt, „du sagst mir nicht, dass mein Englisch schlecht ist. Du nennst mich nicht eine alte Frau." Dabei habe die Klägerin mehrfach mit dem Finger Frau U. ins Gesicht gefasst. Frau A. habe dann die beiden veranlasst, die Verkaufsräume zu verlassen und ins Lager zu gehen. Auf dem Weg ins Lager habe die Klägerin Frau U. immer wieder geschubst und schließlich ihr mit der flachen Hand ins Gesicht geschlagen. Es habe dann jeder der beiden die Vorfälle schriftlich zusammenfassen sollen.

Sonntags habe Frau U. zwar noch gearbeitet, sich aber bereits schlecht gefühlt und sei montags zum Arzt gegangen, der ein Hämatom auf der Wange festgestellt und sie bis zum 18.04.2015 wegen Angstzuständen und Schlafbeschwerden krankgeschrieben habe.

Die Klägerin könne ausreichend Deutsch sprechen. Dies habe man im Gütetermin des hiesigen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht gesehen. Es sei auch unzutreffend, dass sie um die Hinzuziehung von Frau B. gebeten habe. Die Klägerin habe bei der Anhörung die Bewegung, wie sie Frau U. berührt habe, vorgemacht und dabei sei deutlich gewesen, dass sie mit voller Wucht zugeschlagen habe. Die Klägerin habe nachgefragt, welchen Grund sie in der Eigenkündigung eintragen solle. Frau Ut. habe erklärt, dass es egal sei, ob persönliche oder familiäre Gründe. Frau Ut. habe die Klägerin auch darauf hingewiesen, dass sozialrechtlich bei der Eigenkündigung eine Sperrzeit drohe. Das sei aber auch bei einer außerordentlichen Kündigung der Fall. Bei einer Tätlichkeit brauche der Arbeitgeber keine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung auszusprechen.

Die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist sei eingehalten worden.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 15.09.2015 - 8 Ca 548/15 - verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 105 - 112 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 03.11.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 17.11.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 30.11.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, sie habe den Inhalt der von ihr unterzeichneten Erklärung bis heute nicht verstanden. Die von ihr erbetene Bedenkzeit sei ihr nicht bewilligt worden. Auch sei ihr verweigert worden, ihre Arbeitskollegin Frau B. für ihre Unterstützung hinzuzuziehen. Es treffe nicht zu, dass sie ihre Arbeitskollegin, von der die üblen Verbalinjurien ausgegangen seien, körperlich angegangen und geschlagen habe. Folglich sei die Androhung der Beklagten, eine außerordentliche Kündigung erklären zu wollen, widerrechtlich. Der von der Beklagten erhobene Vorwurf, die Klägerin habe ihre Arbeitskollegin in das Gesicht geschlagen, sei höchst streitig, so dass dieser Sachverhalt nicht einfach zu Lasten der Klägerin angenommen werden könne. Auch habe das Arbeitsgericht nicht die groben Beleidigungen und verbalen Attacken der Mitarbeiterin U. berücksichtigt. In Abwägung aller Umstände des Einzelfalles, unter Berücksichtigung der ablehnenden Stellungnahme des Betriebsrats und der beanstandungsfreien Vorbeschäftigungszeit der Klägerin habe ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen können. Sie, die Klägerin sei am 11.04.2015 mehrfach von der in einer völlig anderen räumlich getrennten Abteilung arbeitenden Kollegin Frau U. aufgesucht und auf übelste Art und Weise und in ehrverletzender Art und Weise beleidigt und provoziert worden. Durch diese mehrfache Provokation durch die Kollegin sei sie zunehmend in Rage geraten, weil die Kollegin immer wieder mit den Beleidigungen aufgetaucht sei und diese offensichtlich auch nicht von dem Arbeitgeber unterbunden worden seien. Zu keinem Zeitpunkt habe sie beabsichtigt, Frau U. in das Gesicht zu schlagen. Sie habe lediglich gewollt, dass ihre Kollegin endlich damit aufhöre, sie, wenn sie gerade damit beschäftigt sei, Kunden zu betreuen, als Hure zu bezeichnen und wegen der vermeintlich schlechten Englischkenntnisse zu verspotten. Der Vorfall insgesamt sei sicher vermeidbar gewesen, wenn der Arbeitgeber die beiden streitenden Kollegen sofort räumlich getrennt und nicht noch gemeinsam aus dem Verkaufsraum geführt habe, wie dies offensichtlich vorliegend geschehen sei.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 27.11.2015 (Bl. 136 - 144 d. a.) nebst Anlage (Bl. 145 d. A.) sowie ihren Schriftsatz vom 15.02.2016 (Bl. 202 - 205 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Klägerin vom 16.04.2015 nicht aufgelöst worden ist.

2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die außerordentliche / fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.04.2015 beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.04.2015 hinaus fortbesteht.

3. Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

4. Hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu Ziffer 1 und 2 abgewiesen werden: die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

5. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen unveränderten Bedingungen des Anstellungsvertrags als Lagerverwalterin / Store Keeper bei Meidung eines in das Ermessen des Gerichts gestellten Zwangsgeldes für jeden Tag der Zuwiderhandlung, ersatzweise im Falle von dessen Uneintreibbarkeit Zwangshaft anzuordnen - bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Klägerin habe sich bei dem streitgegenständlichen Vorfall umgedreht und Frau U. ins Gesicht geschlagen. Frau U. habe Frau A. zuvor darüber informiert, dass die Klägerin sie an diesem Tag bereits mehrfach verbal attackiert habe. Im Rahmen des Zusammentreffens zwischen der Klägerin, Frau U. und Frau A. sei die Klägerin Frau U. immer näher mit erhobenem Zeigefinger gekommen. Sie habe mit dem Finger sehr nah an dem Gesicht von Frau U. herumgewedelt. Frau A. habe versucht, die Klägerin zu beruhigen und deshalb sowohl sie als auch Frau U. gebeten, mit ihr gemeinsam den Verkaufsraum zu verlassen und die Angelegenheit im Lage weiter zu besprechen, damit die Kunden die Streitigkeiten nicht mitbekommen sollten. Daraufhin habe die Klägerin Frau U. geschubst, weshalb Frau A. sich zwischen die Klägerin und Frau U. mit Blickrichtung zur Klägerin gestellt und die Klägerin damit gezwungen habe, sich in Richtung Tür zu begeben. Auf dem Weg zur Tür ins Lager habe sich die Klägerin umgedreht und Frau U. mit der rechten flachen Hand mit großer Wucht auf die linke Wange geschlagen. Frau U.´s Wange sei sofort errötet. Auf schriftliche Nachfrage des Personalbüros gegenüber Frau A. habe diese zwischenzeitlich per E-Mail vom 05.02.2016 zum Tathergang folgendes mitgeteilt:

"Am 11.04.2015 um ca. 15.00 Uhr, befand ich mich auf der Nordseite bei den Fahrrädern wo Frau U. hilfesuchend auf mich zukam, gefolgt von Frau X... Frau X. war laut und schrie ununterbrochen auf Frau U. ein und kam mit erhobenem Finger immer näher auf Frau U. zu, den Finger immer näher an ihrem Gesicht. Ich bat sie dies zu unterlassen und den Verkaufsraum zu verlassen, Frau X. beschimpfte Frau U. unbeirrt weiter. Ich forderte sie nochmals auf, den Verkaufsraum zu verlassen, wonach sie Frau U. schubste. Sofort trat ich ihr in den Weg und zwang sie so, sich in Richtung Tür zu begeben. Auf dem Weg zur Tür drehte Frau X. sich um und ich sah ihre rechte Hand an meinem Kopf vorbei schwingen, ich sah seitlich hinter mich zu Frau U., die hinter mir ging und sah ihren Kopf zur Seite schnellen, Haare fliegen und sich die Wange haltend wo sich eine Rötung bildete. Im direkten Anschluss auf diesen Tathergang wurde Management informiert und beide Parteien in separate Bereiche geführt:"

Nach diesem Vorfall habe Frau A. die Klägerin ins Büro geschickt, damit diese dort aus ihrer Sicht den Vorfall schriftlich habe dokumentieren habe können, was die Klägerin auch getan habe. Des Weiteren hätten auch Frau A. und Frau U. den Sachverhalt geschildert.

Die Klägerin habe im Vorfeld und auch während des Anhörungsgesprächs vom 16.04. keineswegs darum gebeten, Frau B. zum Gespräch hinzuzuziehen. Zwar habe die Klägerin in diesem Gespräch den ihr gegenüber erhobenen Vorwurf zunächst bestritten, habe sodann gegen Frau Ut., Frau Z. jedoch anschaulich vorgeführt, wie sie sich am fraglichen Tag verhalten haben wolle. Sie habe dabei die Bewegung nochmals vorgemacht. Selbst die Wucht, mit der sie den Schlag ausgeführt habe, habe sie anschaulich demonstriert. Diese Vorführung habe die Klägerin keineswegs entlastet. Vielmehr sei keine andere Schlussfolgerung möglich gewesen, als dass die Klägerin Frau U. tatsächlich ins Gesicht geschlagen habe.

Die Klägerin habe des Weiteren keinerlei sprachliche Schwierigkeiten. Soweit die Klägerin ausführe, dass ihr die handschriftliche Stellungnahme von dem amerikanischen Vorgesetzten der Klägerin - wen genau sie meine, bleibe offen - veranlasst bzw. vordiktiert gewesen sei, treffe dies nicht zu. Substantiierter Sachvortrag der Klägerin dazu fehle. Vielmehr habe die Klägerin am 16.04.2015 im Anhörungsgespräch für die Beklagte überraschend eine neue schriftliche Stellungnahme vorgelegt, die sie zuvor zu Hause angefertigt habe.

Vor diesem Hintergrund sei ein Anfechtungsgrund nicht gegeben. Es liege weder ein Erklärungsirrtum vor, noch komme eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung in Betracht. Das Verhalten der Klägerin habe hinreichend Veranlassung für die US-Stationierungsstreitkräfte geboten, über eine außerordentliche Kündigung nachzudenken.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 14.01.2016 (Bl. 164 - 172 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 173 - 176 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 15.02.2016 (Bl. 195 - 200 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 201 d. A.) sowie vom 07.03.2016 (Bl. 209, 210 d. A.) und vom 31.03.2016 (Bl. 213, 214 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 11.04.2016.

Entscheidungsgründe

I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin am 30.04.2015 sein Ende gefunden hat

Eine Anfechtung nach § 119 BGB scheidet vorliegend im Hinblick auf die Eigenkündigung der Klägerin aus. Voraussetzung dafür wäre, dass die Klägerin eine Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht abgeben wollte oder sich über den Inhalt ihrer Erklärung geirrt hat. Unerheblich ist dagegen der sog. Motivirrtum oder der Rechtsfolgenirrtum. Nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen kann ein Irrtum über die Rechtsfolge einer Willenserklärung ein Inhaltsirrtum i. S. v. § 119 BGB darstellen. Voraussetzung dafür wäre, dass die Rechtsfolge selbst Inhalt der Willenserklärung bzw. des durch sie geschlossenen Vertrages geworden ist und der Irrtum des sich Erklärenden hierauf bezieht (BAG 30.10.1987, AP Nr. 8 zu § 119 BGB; 06.02.1992 AP Nr. 13 zu § 119 BGB; LAG Thüringen 17.04.2002 - 4 Sa 251/01 -; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 13. Aufl., 2016, Kap. 6 Rdnr. 327 = S. 2345). In der Regel wird es aber, wie vorliegend, an diesen Voraussetzungen fehlen, da die Rechtsfolge, über die der Irrtum ggf. bestand, nicht Gegenstand der Eigenkündigung war.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den von der Klägerin behaupteten Sprachschwierigkeiten. Zum einen ist die formularmäßige und handschriftlich ergänzte Eigenkündigung sowohl in deutscher, als auch in englischer Sprache verfasst; zum anderen trägt derjenige, der sich auf eine entsprechende Erklärung in fremder Sprache einlässt, grundsätzlich auch das Sprachrisiko (vgl. BAG 19.03.2014 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 25). Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass die Klägerin auch die Handlungsmöglichkeit gehabt hätte, nichts zu tun. Wenn die Klägerin aber andererseits in der Lage war, eine englische Stellungnahme zu dem Vorfall vom 11.04.2015, wie vorliegend, zu verfassen, dann ist es insgesamt unverständlich, wenn sie nicht verstanden haben will, was sie am 16.04.2015 unterzeichnet hat. Zudem hat die Klägerin die maßgeblichen Vorgänge im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht selbst geschildert und erst danach überhaupt keine Vorstellung davon mehr gehabt, was sie denn unterzeichnet hat. Wenn sie aber gar keine Vorstellung davon hatte, dann ist mit dem Arbeitsgericht zu fragen, warum sie überhaupt einen Prozessbevollmächtigten aufgesucht hat.

Die Eigenkündigung wurde von der Klägerin auch nicht wirksam gem. § 123 BGB angefochten. Die Kammer geht insoweit in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des BAG (14.02.1996 EzA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 21; 21.03.1996 EzA § 123 BGB Nr. 42; 06.11.1997 AP-Nr. 45 zu § 242 BGB Verwirkung) davon aus, dass die Androhung einer fristlosen Kündigung dann nicht widerrechtlich im Sinne von § 123 BGB ist, wenn ein verständiger - nicht ein idealer "mit ganz hervorragenden Arbeitsrechtskenntnissen und einen hohen sozialen Engagement - Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte; unerheblich ist demgegenüber ob eine fristlose Kündigung letztendlich wirksam gewesen wäre. Insoweit hat das BAG (15.12.2005 NZA 2006, 841) ausgeführt:

"Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts trifft". Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle   ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen …".

Zu berücksichtigen ist allerdings auch, dass das BAG selbst in seinen Entscheidungen vom 09.03.1995 NZA 1996, 875 und vom 21.03.1996 EzA § 123 BGB Nr. 42 deutlich gemacht hat, dass letztendlich der Arbeitgeber im Rahmen des Anfechtungsprozesses nachweisen muss, dass ein Kündigungsgrund vorgelegen hat. Zu berücksichtigen sind dabei nicht nur die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung bekannten, sondern auch die z. B. aus dem Prozess gewonnen Erkenntnisse weiterer Ermittlungen, die ein verständiger Arbeitgeber zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt hätte. Maßgeblich ist also der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass das Arbeitsgericht frei entscheiden darf, ob die angedrohte Kündigung ggf. daran scheitert, dass zunächst eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre (vgl. BAG 09.03.1997 NZA 1996, 875). Erfolgt im Rahmen des Anfechtungsprozesses eine weitere Aufklärung des Sachverhalts, die auf dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Androhung der Kündigung zumutbar gewesen wäre, so spricht  alleine die Möglichkeit der weiteren Sachaufklärung - unabhängig vom Ergebnis der Sachaufklärung - für die Widerrechtlichkeit der Drohung (vgl. BAG 21.03.1996 EzA § 123 BGB Nr. 42). Auch wenn das BAG entsprechend der Entscheidung vom 15.12.2005 (NZA 2006, 841) die Widerrechtlichkeit der Drohung nur dann annimmt, wenn "mit hoher Wahrscheinlichkeit" feststeht, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre, beurteilt sich dieser Wahrscheinlichkeitsgrad doch danach, wie ein Kündigungsrechtsstreit ausgehen würde. Es bleibt also dabei, dass in der Praxis der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen muss. Erweist sich der Kündigungsgrund als stichhaltig oder bestehen lediglich Zweifel, ob das Fehlverhalten zur Kündigung ausreicht, muss die Drohung als rechtmäßig angesehen werden; die Anfechtung ist dann erfolglos (vgl. Hoß, in Dörner/Luczak/Wildschütz/ Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrechts, 13. Aufl. 2016, Kapitel 6 Rdnr. 337).

In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung bei der hier gegebenen Sachlage ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, denn es steht gerade keineswegs "mit hoher Wahrscheinlichkeit" fest, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre.

Vielmehr war vorliegend ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand gegeben. Denn der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen bedeutet eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers. Eine Abmahnung bedarf es dann regelmäßig nicht (vgl. BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 4 Rdnr. 1313 ff.). Eine solche Auseinandersetzung führt regelmäßig zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens, die es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Angreifer fortzusetzen (LAG Hamm 20.09.1995 NZA RR 1996, 291 LS). einem derartigen Fall ist im Rahmen des § 626 BGB zwar auch die Gesamtsituation zu berücksichtigen, d.h. insbesondere inwieweit es sich um die Eskalation einer nicht allein vom tätlich werdenden Arbeitnehmer hervorgerufenen Gesamtsituation gehandelt hat, zu berücksichtigen ist auch, ob etwaige Notwehrgesichtspunkte beachtet werden können, all dies sind aber Umstände, die an der grundsätzlichen Eignung einer Tätlichkeit also an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand nichts ändern. Vorliegend ist aber eine derartige Tätlichkeit ohne schuldmindernde Einschränkungen gegeben. Für die Kammer steht fest, dass die Klägerin ihre Arbeitskollegin vorsätzlich geschlagen hat, so dass diese erhebliche Verletzungen in Form eines Hämatoms im Gesicht davon getragen hat. Eine Notwehrsituation oder insgesamt eine Verteidigungssituation ist nach dem Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen erkennbar nicht gegeben gewesen. Vielmehr steht fest, dass die Vorgesetzte im Rahmen einer eskalierten Situation zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen sich zwischen diese gestellt und die Klägerin, die vor ihr stand, veranlasst hatte, den fraglichen Raum zu verlassen, damit Kunden die Auseinandersetzung nicht miterleben sollten. In dieser konkreten Situation der Vorwärtsbewegung zum Raumausgang, in der die nach Darstellung der Klägerin provozierende Arbeitskollegin hinter der Vorgesetzten stand bzw. sich bewegte, bestand für die Klägerin keine Veranlassung, etwas anderes zu tun, als den Raum zu verlassen. Stattdessen hat sie mit einer erheblichen aggressiven Grundhaltung sich umgedreht und die noch hinter ihrer Vorgesetzten stehende Arbeitskollegin ins Gesicht geschlagen. Die Beklagte hat dies im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert, nachvollziehbar und präzise geschildert. Dem ist die Klägerin nicht hinreichend substantiiert entgegen getreten. Nach ihrem Vorbringen ist weder nachvollziehbar, wer, wie und warum wen provoziert haben soll, nicht einmal, warum sich die Arbeitskollegin, vor der die Klägerin behauptet hat, sie habe ihr "nachgestellt" sich überhaupt in dem fraglichen Arbeitsraum befand, noch was sie denn nun konkret derart in Rage gebracht haben soll, dass sie trotz Fehlens einer konkreten Beeinträchtigung ihrer Ehre oder körperlichen Unversehrtheit in der konkreten Tatsituation sich in der dargestellten Art und Weise verhalten zu müssen glaubte. Hinzu kommt, dass es seitens der Klägerin erklärungsbedürftig wäre, zu erläutern, inwieweit sie etwaige Beschimpfungen der Arbeitskollegin überhaupt verstanden hat, nachdem sie zuvor stets darauf hingewiesen hat, dass sie der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sei. Soweit die Klägerin die Erheblichkeit der Verletzung der Arbeitskollegin mit dem Hinweis bestritten hat, dass diese zunächst weiter gearbeitet habe, vermag dies an der Beurteilung durch die Kammer nichts zu ändern. Denn die Beklagte hat insoweit nachvollziehbar unter Bezug auf eine E-Mail der Vorgesetzten der Klägerin dargelegt, dass bei der Tathandlung Haare flogen und sich auf der Wange der Arbeitskollegin eine Rötung bildete. Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin selbst in ihrer eigenhändig gefertigten in englischer Sprache gehaltenen Stellungnahme eingeräumt hat, dass sie die Arbeitskollegin geschlagen hat. Das diese Erklärung von Mitarbeitern der US-Streitkräfte vorgefertigt oder ihr vorgegeben gewesen sein soll, erschließt sich mangels näherer konkreter Anhaltspunkte nicht.

Wenn danach auch nicht abschließend beurteilt werden kann, ob eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis gem. § 626 Abs. 1, 2 BGB rechtswirksam beendet hätte, so spricht doch jedenfalls der hier maßgeblich anzuwendende Überprüfungsmaßstab dafür, dass ein verständiger Arbeitgeber im hier maßgeblichen Zusammenhang eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte und das keineswegs mit hoher Wahrscheinlichkeit feststeht, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre.

Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht der Klägerin heraus verständlich - deutlich, dass die Klägerin die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Prozessparteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer im Ergebnis folgt, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

Damit hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin am 30.04.2015 sein Ende gefunden.

Es ist allerdings auch nicht vor dem 30.04.2015 beendet worden. Denn die Beklagte hat zwar am 27.04.2015 eine außerordentliche Kündigung erklärt und vorgetragen, dass diese der Klägerin noch am gleichen Tage zugegangen sei. Auch wenn die Beklagte im Berufungsverfahren unter Vorlage entsprechender Urkunden den Zugang sowohl an der im Rubrum der Klägerin angegebenen Adresse, als auch an ihrem Zweitwohnsitz nachgewiesen hat, ohne dass die Klägerin das Vorbringen der Beklagten insoweit bestritten hätte, kann gleichwohl nicht davon ausgegangen werden, dass das Arbeitsverhältnis bereits am 27.04.2015 sein Ende gefunden hat. Zwar beendet die außerordentliche Kündigung, sofern sie fristlos erklärt wird, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung. Vorliegend wurde der Klägerin gegenüber aber eine "vorsorgliche" fristlose Kündigung erklärt. Nach Abs. 1 des Kündigungsschreibens vom 27.04.2015 (Bl. 31 d. A.) gehen die US-Streitkräfte unverändert davon aus, dass die Eigenkündigung der Klägerin wirksam ist und die von ihr nachfolgende erklärte Anfechtung mangels Anfechtungsgrund keinerlei Wirkung hat. Dies spricht dafür, dass auch die Dienststelle nach wie vor mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2015 einverstanden ist. Weiterhin heißt es dann im Kündigungsschreiben:

"… Höchstvorsorglich kündigen wir das zwischen Ihnen und unserer Organisation bestehende Beschäftigungsverhältnis hiermit aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung.

Der Grund hierfür ist die Tatsache, dass Sie am 11. April 2015 Ihrer Mitarbeiterin, Frau U., gegenüber handgreiflich wurden, indem Sie ihr ins Gesicht schlugen.

Ihre fristlose Kündigung wird wirksam am 27. April 2015. …"

Damit beschreibt die Dienststelle zwar den Normalfall des Wirksamwerdens der fristlosen Kündigung im Falle ihrer Wirksamkeit zum Zeitpunkt ihres Zugangs. Unklar ist aber, wie sich der 1. Absatz des Kündigungsschreibens dazu verhält und des Weiteren insbesondere, warum die Kündigung als vorsorgliche fristlose Kündigung erklärt wird. Der Begriff "vorsorglich" kann ohne das Hinzutreten der weiteren Absätze des Kündigungsschreibens an sich aber nur so verstanden werden, dass die fristlose Kündigung insgesamt davon abhängig gemacht wird, dass die Eigenkündigung der Klägerin auf Grund rechtswirksamer Anfechtung unwirksam ist, dass sie aber dann keinerlei Wirkung entfalten soll, wenn, wovon die Kammer ausgeht, dies nicht der Fall ist. Ob damit diese Kündigung im Hinblick auf die im Kündigungsschutzrecht geltenden Grundsätzen der Klarheit und Bedingungsfeindlichkeit (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O., 13. Aufl., 2016, Kap. 4, Rdnr. 67 ff.) insgesamt rechtsunwirksam ist, bedarf keiner Entscheidung. Nach Auffassung der Kammer muss das Kündigungsschreiben insgesamt zumindest so ausgelegt werden, dass es ausschließlich für den hier nicht eingetretenen Fall der Unwirksamkeit der Eigenkündigung der Klägerin Rechtswirkung entfalten soll. Folglich verbleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.2015.

Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.


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