Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urteil vom Dienstag, 14. März 2017 - Von: 8 Sa 515/16

Erhöhter Krankenstand muss vom Arbeitgeber billigerweise hingenommen werden

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Fehlzeiten ist u.a. nur dann rechtmäßig, wenn die erheblichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Zu berücksichtigen ist einerseits das Ausmaß der Beeinträchtigung des Arbeitgebers, ob etwa nur Betriebsablaufstörungen oder ausschließlich hohe wirtschaftliche Belastungen zu erwarten sind oder ob aus beiden Gesichtspunkten Belastungen anzunehmen sind. Auf der Seite des Arbeitnehmers sind demgegenüber insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, der Familienstand und etwaige Unterhaltspflichten sowie ggfs. eine Schwerbehinderung von Belang. Daneben kann es beispielsweise darauf ankommen, ob die Erkrankungen u.U. auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind.
(Redaktioneller Orientierungssatz)
 
Im vorliegenden Fall erachtet das Landesarbeitsgericht eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber die voraussichtlichen Entgeltfortzahlungskosten noch hinzunehmen habe. Dies resultiere auch aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer bereits 57 Jahre alt, schwerbehindert und dem Betrieb 9 Jahre zugehörig ist.
Demgegenüber standen Krankheitstage bzw. Entgeltfortzahlungleistungen vonseiten des Arbeitgebers in folgender Höhe:
2007: 34 Arbeitstage 2.445,01 EUR
2008: 35 Arbeitstage 3.874,91 EUR
2009: 63 Arbeitstage 3.925,61 EUR
2010: 24 Arbeitstage 756,37 EUR
2011: 96 Arbeitstage 5.195,18 EUR
2012: 35 Arbeitstage 4.717,36 EUR
2013: 59 Arbeitstage 5.656,75 EUR
2014: 68 Arbeitstage 4.783,02 EUR
2015 (bis 17.04.2015): 41 Arbeitstage 2.607,86 EUR
Nach Ansicht des LAG seien die Entgeltfortzahlungskosten nicht außergewöhnlich hoch. Berücksichtigt habe das Gericht auch, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit 2007 mit Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit belastet war.
(Redaktionelle Zusammenfassung)

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.10.2016 - Az: 4 Ca 3499/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen zur Produktion von fein- und grobkeramischen Produkten mit Schwerpunkt hochwertiger Wand- und Bodenfliesen mit circa 100 Arbeitnehmern und einem Betriebsrat. Eine Schwerbehindertenvertretung gibt es hingegen nicht.

Der 1958 geborene Kläger (verheiratet, schwerbehindert, seit dem 6. Mai 2013 mit einem Grad der Behinderung von 60 %) ist bei der Beklagten aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 10.04.2006 (Bl. 7 ff. d.A.) seit dem 01.06.2006 als Betriebselektriker zuletzt mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 2.523,09 Euro beschäftigt.

Die Beklagte beschäftigt einschließlich des Klägers zwei Betriebselektriker und einen Auszubildenden in der Abteilung Elektrowerkstatt. Eine Personalreserve hält sie insoweit nicht vor. Die Elektriker werden in der Regel in Normalschicht eingesetzt, in Ausnahmefällen auch kurzzeitig in der Früh- und Spätschicht. Zu den Aufgaben des Klägers gehört unter anderem die Wartung, Instandhaltung und Instandsetzung der Produktionsmaschinen und sonstigen Betriebseinrichtungen, der Umgang mit frei programmierbaren Steuerungen sowie der Schaltanlagenbau (vgl. Stellenbeschreibung, Bl. 27 d.A). Die Arbeiten finden überwiegend in den Produktionshallen und auf dem Betriebsgelände statt. Ziel ist es hierbei, einen störungsfreien und reibungslosen Produktionsablauf sowie die Installation neuer Anlagen und Maschinen zu gewährleisten.

Die Schwerbehinderung des Klägers beruht auf einer Hauterkrankung, die infolge der medikamentösen Behandlung auch negative Auswirkungen auf die Gelenke des Klägers hat.

Seit dem Jahr 2007 wies der Kläger jährlich insgesamt die folgenden Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (vgl. ausführliche Fehlzeitenaufstellung Bl. 31 f. d.A.) auf, für die die Beklagte Entgeltfortzahlung zuzüglich Sozialversicherungsbeiträge wie folgt leistete:

2007: 34 Arbeitstage 2.445,01 EUR

2008: 35 Arbeitstage 3.874,91 EUR

2009: 63 Arbeitstage 3.925,61 EUR

2010: 24 Arbeitstage 756,37 EUR

2011: 96 Arbeitstage 5.195,18 EUR

2012: 35 Arbeitstage 4.717,36 EUR

2013: 59 Arbeitstage 5.656,75 EUR

2014: 68 Arbeitstage 4.783,02 EUR

2015 (bis 17.04.2015): 41 Arbeitstage 2.607,86 EUR

Im April 2013 führte der Personalleiter A. W. mit dem Kläger ein Gespräch zur Frage, ob seine gesundheitliche Beeinträchtigung nunmehr soweit ausgeräumt sei, dass er künftig wieder kontinuierlich in der Elektrowerkstatt eingeplant werden könne (Bl. 24 d.A).

Nach der Arbeitsunfähigkeit vom 12.02.2014 bis 13.05.2014 führte der Personalleiter W. am 19.05.2014 erneut ein Gespräch mit dem Kläger in Anwesenheit des Geschäftsführers und des Betriebsratsvorsitzenden zu den Krankheitsursachen.

Anfang Februar 2015 entschlossen sich Geschäftsführer und Personalleiter der Beklagten, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger einzuleiten. Nach Durchführung des Verfahrens vor dem Integrationsamt (s. Zustimmungsbescheid vom 07.09.2015 (Bl. 34 ff. d.A) und Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 22.09.2015 ordentlich zum 31.03.2016.

Mit der am 5. Oktober 2015 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.

Mit Widerspruchsbescheid vom 20.05.2016 hat der Widerspruchsausschuss des Landesamts für Jugend und Soziales den Widerspruch des Klägers gegen den der Kündigung zustimmenden Bescheid des Integrationsamtes vom 07.09.2015 zurückgewiesen (Bl. 116 d.A.)

Der Kläger hat erstinstanzlich, soweit für das Berufungsverfahren relevant, vorgetragen:

Die Kündigung sei unbegründet, denn er könne seine Arbeitsleistung als Betriebselektriker weiterhin erbringen. Zwar sei infolge der Infusionstherapie mit krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen, aber höchstens mit einem Arbeitstag pro Kalendermonat. Soweit die Beklagte die negative Gesundheitsprognose auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers stütze, sei festzuhalten, dass die Fehlzeiten „nicht alle“ aus der chronischen Hauterkrankung des Klägers resultierten. So habe der Kläger vom 12. Februar bis zum 13. Mai 2014 - insoweit unstreitig - wegen einer Operation an der Hand gefehlt und weitere drei Tage wegen einer Grippe. Auch habe er sich schon vor Zugang der Kündigung einer Infusionstherapie unterzogen, die ihm seit März 2015 eine störungsfreie Arbeit ermögliche. Die Infusionstherapie sei deshalb ein Erfolg. Nach kurzer Einarbeitungszeit könne er auch auf einem anderen Arbeitsplatz bei der Beklagten beschäftigt werden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22. September 2015 zum 31. März 2016 sein Ende finden wird, sondern darüber hinaus fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. März 2016 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt:

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen:

die negative Gesundheitsprognose folge aus den bisherigen Fehlzeiten und der bekannten Haut- und Gelenkerkrankung des Klägers. Mit weiteren Fehlzeiten sei zu rechnen. Daran ändere auch die Infusionstherapie nichts, die der Kläger bereits – insoweit unstreitig- seit dem Jahr 2011 durchführe. Trotz dieser Therapie sei es immer wieder zu krankheitsbedingten Fehlzeiten gekommen, zuletzt in der Zeit vom 2. Januar bis 19. Februar 2016. Auch im Verfahren vor dem Integrationsamt sei der Krankheitsverlauf des Klägers in einer fachärztlichen Stellungnahme (Dr. von K.) skeptisch beurteilt worden und ein Einsatz des Klägers im Schichtbetrieb als krankheitsbegünstigend eingestuft worden (Bl. 23 d.A). Durch die häufigen Kurzerkrankungen des Klägers werde die Arbeitsplanung zur Sicherung einer kontinuierlichen Produktion verhindert. Entgegen der Auffassung des Klägers erhalte die Beklagte für die Kosten der Entgeltfortzahlung auch keine Erstattung [nach dem AAG], weil sie aufgrund ihrer Mitarbeiterzahl nicht von dem Gesetz erfasst werde. Auch sei das bEM vor Ausspruch der Kündigung in den Gesprächen von April 2013 und vom 19. Mai 2014 auch ohne Hinweis im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der Datenerfassung als ordnungsgemäß anzusehen. Die Qualifikation des Klägers schließe einen anderweitigen Einsatz im Betrieb aus, zumal sich der Kläger - insoweit unstreitig - auch gegen eine Veränderung seiner Arbeitsaufgaben ausgesprochen habe. Schließlich sei auch kein Arbeitsplatz frei (gewesen), der den Kläger körperlich weniger belastet. Ein Einsatz des Klägers in der Produktion wäre zudem körperlich stärker belastend und mit Einkommenseinbußen verbunden. Darüber hinaus müsse dort ein mehrschichtiger Einsatz erfolgen.

Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag mit Urteil vom 05.10.2016 stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Begründung der teilweisen Klagestattgabe hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung nach dem bisherigen Vortrag der Parteien unverhältnismäßig sei, da die Beklagte zuvor kein bEM ordnungsgemäß eingeleitet habe und dessen Nutzlosigkeit auch nicht habe darlegen können.

Das Urteil ist der Beklagten am 21.11.2016 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 16.12.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom Vortag Berufung eingelegt und diese mit einem am 20.01.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 19.01.2017 begründet.

Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 108 ff. d. A.), macht die Beklagte zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die Beklagte ihrer Darlegungslast für die Nutzlosigkeit des bEM nicht nachgekommen sei. Es habe bei der Frage der Nutzlosigkeit des bEM die sich aus dem Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes (und aus dem Widerspruchsbescheid des Landesamts für Jugend und Soziales) ergebende Indizwirkung nicht beachtet. Zumal der vom Kläger ausgefüllte Arbeitsplatz als Betriebselektriker als leidens- und behinderungsgerecht anzusehen sei, wie dies auch die Betriebsärztin attestiert habe. Es bestehe mithin gerade keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit, die beim Krankheitsbild des Klägers weniger belastend sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.10.2016 – Az. 4 Ca 3499/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und verweist darauf, dass es die Beklagte unterlassen habe ihre grundsätzliche Betriebsstruktur und die Anforderungen an einzelne Arbeitsplätze darzulegen, so dass auch nicht vom Gericht beurteilt werden könnte, ob und wo ein leidensgerechter Arbeitsplatz bei der Beklagten gegebenenfalls nach einer Umschulungsmaßnahme bestünde.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

I.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 22.09.2015 nicht mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.03.2016 aufgelöst worden.

Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie nicht aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG). Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung (§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Der Kläger hat innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.

Die Beklagte hat die Kündigung auf krankheitsbedingte Fehlzeiten des Klägers und damit auf Gründe in seiner Person iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gestützt. Die Kündigung lässt sich vorliegend jedoch derzeit nicht unter den Kriterien für eine Kündigung wegen wiederholter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit rechtfertigen.

1. Die krankheitsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe –, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe – (st. Rspr. des BAG vgl. etwa 21.05.1992 - 2 AZR 399/91, NZA 1993, 497).

a) Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass zum Kündigungszeitpunkt aufgrund der Fehlzeiten in der Vergangenheit vorliegend objektive Tatsachen vorlagen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang und damit eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen.

b) Zudem führen die auch künftig zu erwartenden Fehlzeiten des Klägers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellen schon allein die entstandenen und zukünftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, die jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dar (BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 29 mwN, NZA 2013, 99 ff.). Dies ist vorliegend der Fall, da die Beklagte seit dem Jahr 2011 aufgrund der Kombination von längerer Erkrankung mit häufigen Kurzerkrankungen jährlich für mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung leistete und diese auch zukünftig zu erwarten ist.

c) Allerdings fällt die Interessenabwägung auf der dritten Stufe zugunsten des Klägers aus.

 (1) Das Arbeitsgericht hat dies darauf gestützt, dass die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig sei, da die Beklagte zuvor kein ordnungsgemäß eingeleitetes bEM durchgeführt habe und sie den daraus resultierenden Anforderungen an ihre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit nicht genügt habe.

In der Tat genügt das von der Beklagten angeführte Gespräch am 19.05.2014 schon deshalb nicht den Minimalanforderungen an ein ordnungsgemäßes bEM, da die Beklagte es unterlassen hat den Kläger zuvor gemäß § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX über die Ziele des bEM zu informieren sowie auf Art und Umfang der dabei erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (vgl. zu diesem Erfordernis std. Rspr. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13, NZA 2015, 612).

Allerdings könnte im vorliegenden Fall die damit grundsätzlich nach der Rechtsprechung einhergehende Verpflichtung, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast durch konkreten Sachvortrag aufzuzeigen, dass die Kündigung unvermeidlich war (BAG 13.5.2015 - 2 AZR 565/14 - NZA 2015, 1249), entfallen sein, weil das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hatte.

Mit Blick auf eine verhaltensbedingte Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX erklärt worden war, hat das BAG dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß § 85 SGB IX seine Zustimmung erteilt hat (vgl. BAG 7.12.2006 - 2 AZR 182/06 - Rn. 27, BAGE 120, 293). Da das Verwaltungsverfahren nach §§ 85 ff. SGB IX der Prüfung der Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers diene und die Entscheidung des Integrationsamts durch mehrere Instanzen nachprüfbar sei, könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX die Kündigung hätte verhindern können (vgl. BAG 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 - Rn. 28, aaO; BVerwG 19. August 2013 - 5 B 47.13 - Rn. 12).

Ob das BAG an dieser Rechtsprechung festhält und diese auch auf den Fall der Unterlassung eines gebotenen bEM übertragen werden kann, wenn sich aus der Begründung des Zustimmungsbescheids oder der des Widerspruchsbescheids keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, kündigungsrechtlich beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 41 m.w.N., NZA 2015, 931, 935), brauchte vorliegend jedoch nicht entschieden werden.

Ebenso wenig bedurfte es der Entscheidung durch die Kammer, ob die Beklagte nicht ohnehin zumindest in der Berufungsinstanz selbst bei Zugrundelegung einer primären Darlegungslast zur Nutzlosigkeit dieser genügte und ausreichend dargetan hat, dass auch ein ordnungsgemäßes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

 (2) Denn die angefochtene Entscheidung erweist sich unabhängig von diesen Fragen dennoch im Ergebnis als richtig. Die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen sind unter Abwägung des Interesses des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum jetzigen Kündigungszeitpunkt noch billigerweise von der Beklagten hinzunehmen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist zu prüfen, die erheblichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Zu berücksichtigen ist einerseits das Ausmaß der Beeinträchtigung des Arbeitgebers, ob etwa nur Betriebsablaufstörungen oder ausschließlich hohe wirtschaftliche Belastungen zu erwarten sind oder ob aus beiden Gesichtspunkten Belastungen anzunehmen sind. Auf der Seite des Arbeitnehmers sind demgegenüber insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, der Familienstand und etwaige Unterhaltspflichten sowie ggfs. eine Schwerbehinderung von Belang. Daneben kann es beispielsweise darauf ankommen, ob die Erkrankungen u.U. auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind (BAG 8. 11. 2007 - 2 AZR 292/06 -, NZA 2008, 593).

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien war es der Beklagten insbesondere im Hinblick auf das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers mit 57 Jahren, dessen Schwerbehinderung und die erhebliche Dauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als 9 Jahren zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die betrieblichen Beeinträchtigungen, die im Wesentlichen in den zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten bestehen, noch zuzumuten. Dabei verkennt die Kammer auch nicht, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit 2007 mit Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit belastet war. Denn die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten nehmen bisher kein solches Ausmaß an, als dass sie für die Beklagte bei Abwägungen mit den Belangen des Klägers nicht mehr tragbar erscheinen. Die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten sind insbesondere nicht außergewöhnlich hoch.

II.

Die unterlegene Beklagte hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung i.S.v. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.


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