Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urteil vom Dienstag, 14. März 2017 - Von: 8 Sa 289/16

Unwirksamkeit der Kündigungsfrist erstreckt sich nicht auf Kündigungsrecht

1. Ist in einem befristeten Formulararbeitsvertrag geregelt, dass der Vertrag nach Ablauf der Probezeit beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündbar ist, so folgt aus der Unwirksamkeit der zu kurzen Kündigungsfrist nach § 134 BGB nicht zugleich auch die Unwirksamkeit der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung.
 
2. § 306 Abs. 1 BGB stellt eine § 139 BGB insoweit vorgehende Spezialregelung dar. Danach bleibt bei ganz oder teilweiser Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung der Vertrag im Übrigen wirksam. Maßgeblich für die Teilbarkeit der Klausel ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig bei Anwendung des blue-pencil-Tests abtrennbar ist.
(Leitsätze des Gerichts)

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31.05.2016 - Az.: 8 Ca 1265/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses sowie daraus resultierender weiterer Annahmeverzugslohnansprüche für die Monate November 2015 bis März 2016 etc..

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen.

Die Klägerin war aufgrund des schriftlichen befristeten Anstellungsvertrages der Parteien vom 25.03.2015 (Bl. 7 ff. d.A.) ab dem 01.04.2015 bei der Beklagten als stellvertretende Filialleiterin zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.500,00 EUR beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war gemäß § 1 Ziffer 1 des schriftlichen Vertrages bis zum 31.03.2016 befristet. Ferner enthält der befristete Anstellungsvertrag folgende Regelung:

§ 2 Kündigungsfristen + Probezeit

1. Dieser Vertrag bedarf keiner Kündigungsfrist. Er endet automatisch mit Ablauf des unter § 1 bestimmten Beendigungstermins.

2. Die ersten 3 Monate des Anstellungsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser Zeit kann das Anstellungsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

3. Nach der Probezeit ist der Vertrag beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündbar.

Mit Schreiben vom 28.09.2015 (Bl.12 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2015. Das Kündigungsschreiben wurde der Klägerin von der Geschäftsführerin der Beklagten übergeben, die die Kündigung auch unterschrieben hat. Mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 05.10.2015 wies dieser die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage (Bl. 13 d. A.) zurück. Hierauf antwortete der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit außergerichtlichem Schreiben vom 08.10.2015 (Bl. 22 d.A.).

Mit beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am 06.10.2015 eingegangener Klage wendet sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung und macht weitergehende Ansprüche geltend.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten,

dass das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar sei. Da eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist für die Zeit nach Ablauf der Probezeit vereinbart gewesen sei, sei die Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit in § 2 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages insgesamt unwirksam, denn eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel sei unzulässig. Eine Umdeutung sei hier ebenfalls nicht möglich, weil es nicht den mutmaßlichen Willen der Klägerin entspreche, eine unwirksame Klausel, die von der Beklagten im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgegeben worden sei, durch Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist zu einer wirksamen Klausel zu machen. Die Klägerin sei bis zum Befristungsende am 31.03.2016 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes II (Bl. 66 d. A.) zu vergüten. Ferner sei pauschaler Schadensersatz in Höhe von 40,00 EUR für jeden Verzugsmonat nach § 288 Abs. 5 BGB zu leisten. Daneben stehe der Klägerin Urlaubsabgeltung zu und zwar 20 Urlaubstage für 2015 und 8 Urlaubstage für 2016. Auch würden bei der Beklagten 250,00 EUR als Weihnachtsgeld oder ähnliches gezahlt.

Die Klägerin hat zuletzt erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.09.2015 zum 31.10.2015 endet sondern unverändert fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände enden wird, sondern über den ordentlichen Kündigungstermin hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist über den rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens hinaus weiter zu beschäftigen;

4. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin

    a) die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III zu erteilen;

    b) den Entgeltnachweis zur Sozialversicherung zu erteilen;

    c) die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG zu erteilen;

    d) die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung zu übermitteln;

    e) die Statusmitteilung über den Stand der betrieblichen Altersvorsorge zu erteilen;

5. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis nach Leistung und Verhalten zu erteilen;

6. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin zur Abgeltung ihres Urlaubsanspruches bis 31.03.2016 für 28 Urlaubstage (20 Tage für 2015 und 8 Tage für 2016) einen Betrag von 3.407,32 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 03.04.2016 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für die Monate November und Dezember 2015 sowie Januar und Februar 2016 in Höhe von 10.000,00 Euro brutto (2.500,00 Euro brutto x 4 Monate) abzüglich erhaltender ALG-II-Regelbedarfsleistungen in Höhe von 1.606,00 Euro, mithin 8.394,00 Euro brutto, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 2.101,00 Euro seit 01.12.2015, aus einem Betrag von 2.101,00 Euro seit 02.01.2016, aus einem Betrag von 2.096,00 Euro seit 01.02.2016 und aus einem Betrag von 2.096,00 Euro seit 01.03.2016 zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von 40,00 Euro zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von 250,00 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 01.12.2015 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für die Monate November und Dezember 2015 sowie Januar 2016 und Februar 2016 jeweils eine Abrechnung zu erteilen;

11. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat März 2016 in Höhe von 2.096,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 02.04.2016 zu zahlen;

12. die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin eine Abrechnung für Monat März 2016 zu erteilen;

13. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von 200,00 Euro zu zahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 40,00 Euro seit 01.12.2015, aus einem Betrag von 40,00 Euro seit 02.01.2016, aus einem Betrag von 40,00 Euro seit 01.02.2016, aus einem Betrag von 40,00 Euro seit 01.03.2016 und aus einem Betrag von 40,00 Euro seit 01.04.2016.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Meinung vertreten,

dass die falsche, weil zu kurze Kündigungsfrist, die im Arbeitsvertrag vereinbart worden sei, die Klausel nicht insgesamt unwirksam mache. Eine Kündigungsvereinbarung sei zwischen den Parteien daher getroffen. Die Beklagte habe mit der richtigen Kündigungsfrist zum 31.10.2015 gekündigt. Die Werktage seien in Arbeitstage umzurechnen, so dass nach Abzug der genommenen 10 Urlaubstage maximal 12,5 Urlaubstage noch abzugelten seien. Für das behauptete Weihnachtsgeld gebe es keine Anspruchsgrundlage.

Mit Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31.05.2016 hat dieses der Klage hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche, die den Zeitraum bis zum 31.10.2015 betreffen bzw. die aufgrund der Beendigung zum 31.10.2015 entstanden sind, stattgegeben und im Übrigen die weitergehende Klage abgewiesen. Soweit vorliegend für das Berufungsverfahren relevant, hat das Arbeitsgericht zur teilweisen Klageabweisung ausgeführt, dass die Kündigung vom 28.09.2015 wirksam sei und das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2015 beendet habe. § 174 BGB sei vorliegend nicht einschlägig. Eine Kündigungsmöglichkeit sei vorliegend wirksam vereinbart, so dass § 15 Abs. 3 TzBfG nicht anwendbar sei und es einer Umdeutung nicht bedürfe.

Das Urteil ist der Klägerin am 27.06.2016 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 04.07.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 01.07.2016 Berufung eingelegt und diese mit einem am 14.08.2016 beim Landesarbeitsgericht per Telefax eingegangenen Schriftsatz vom 15.08.2016 begründet.

Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 148 ff. d. A.), macht die Klägerin zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Beendigung zum 31.10.2015 aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten angenommen. § 2 Ziffer 3. des schriftlichen Vertrages enthalte einen kurzen und sprachlich eindeutigen Satz, der nicht teilbar sei. Dem stehe auch § 15 Abs. 3 TzBfG entgegen. Eine Lücke könne durch Streichung nur einiger Worte aus der Klausel auch nicht mittels Umdeutung geschlossen werden, da dies nicht dem mutmaßlichen Willen der Klägerin entspreche. Sachlich unzutreffend sei auch, dass es auf die Zurückweisung nach § 174 BGB nicht ankäme, da das Schreiben von der Geschäftsführerin der Beklagten unterzeichnet sei. Das Gericht habe insoweit auch § 296 Abs. 1 ZPO verletzt und ein Überraschungsurteil gefällt. Zum Weihnachtsgeldanspruch könne die Klägerin nicht mehr vortragen, da eine Auszahlung erst mit dem Novembergehalt 2015 erfolgt wäre, so dass das bloße Bestreiten der Beklagten prozessual nicht zulässig gewesen sei.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31.05.2016 – Az. 8 Ca 1265/15 – in seinem klageabweisenden Teil wie folgt abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.09.2015 nicht zum 31.10.2015 geendet, sondern unverändert bis zum 31.03.2016 fortbestanden hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 973,52 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 03.01.2016 zur Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs bis zum 31.03.2016 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 12.500,00 EUR brutto abzüglich erhaltener Sozialleistungen von 776,70 EUR im November 2015, von 640,70 EUR im Dezember 2015, von 965,70 EUR im Januar 2016, von 965,70 EUR im Februar 2016 und von 965,70 EUR im März 2016 zuzüglich Zinsen in Höhe 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag in Höhe von 1.723,30 EUR seit dem 01.12.2015, aus einem Betrag in Höhe von 1.859,30 EUR seit dem 02.01.2016, aus einem Betrag in Höhe von 1.589,30 EUR seit dem 01.02.2016, aus einem Betrag in Höhe von 1.589,30 EUR seit dem 01.03.2016 und aus einem Betrag in Höhe von 1.589,30 EUR seit dem 02.04.2016 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 160,00 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 40,00 EUR seit dem 02.01.2016, aus einem Betrag von 40,00 EUR seit dem 01.02.2016, aus einem Betrag von 40,00 EUR seit dem 01.03.2016 und aus einem Betrag von 40,00 EUR seit dem 02.04.2016 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 250,00 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 5%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 01.12.2015 zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin eine Abrechnung für die Monate November 2015, Dezember 2015, Januar 2016, Februar 2016 und März 2016 zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Klägerin hat in der Sache selbst aber keinen Erfolg, da sie unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zum 31.10.2015 aufgelöst wurde und dementsprechend auch die in der Berufungsinstanz weiter verfolgten Ansprüche, die allesamt einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über dieses Datum hinaus erfordern, unbegründet waren.

1. Die Klägerin hat die auch bei Geltendmachung eines Verstoßes gegen das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3 TzBfG zu wahrende 3-wöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG (vgl. BAG 22.07.2010 – 6 AZR 480/09 – NZA 2010, 1142) mit ihrer am 06.10.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen gegen die Kündigung vom 28.09.2015 gerichteten Klage gewahrt.

2. Die Kündigung ist jedoch nicht deshalb unwirksam, weil die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen war. Das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien war vielmehr nach dem schriftlichen befristeten Anstellungsvertrag der Parteien ordentlich kündbar.

a) Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ein vorzeitiges, ordentliches Kündigungsrecht müssen die Parteien entweder ausdrücklich vereinbaren oder ihr dahingehender beiderseitiger Wille muss aus den Umständen eindeutig erkennbar sein (LAG Rheinland-Pfalz 22.03.2013 – 6 Sa 426/16 -, LAGE § 15 TzBfG Nr. 9). Die entsprechende Vereinbarung kann grundsätzlich auch - wie im vorliegenden Fall geschehen - in einem Formulararbeitsvertrag iSd. § 305 Abs. 1 BGB getroffen werden (vgl. BAG 04.08.2011 – 6 AZR 436,1, NZA 2012, 112).

Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht in § 2 die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit ( § 2 Ziff. 2) und auch nach Ablauf der dreimonatigen Probezeit (§ 2 Ziff. 3) vor. So heißt es in § 2 Ziffer 3 ausdrücklich, dass nach der Probezeit der Vertrag beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündbar ist.

b) Im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die dabei vorgesehene unzulässig kurz bemessene Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende, nichts daran ändert, dass die Parteien die ordentliche Kündigungsmöglichkeit wirksam vereinbart haben. Die dagegen vorgebrachten Berufungseinwände verfangen nicht.

 (1) Die in § 2 Ziffer 3 vorgesehene Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende stellt eine von § 622 Abs. 1 BGB abweichende kürzere Kündigungsfrist dar, die auch nicht nach § 622 Abs. 4 BGB zulässig ist. Da die in § 622 Abs. 1 BGB normierte Grundkündigungsfrist von 4 Wochen nicht zuletzt aufgrund der Regelung des § 622 Abs. 5 S. 1 BGB eine grds. unabdingbare Mindestkündigungsfrist darstellt (einhellige Meinung, vgl. ErfK/Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 34 mwN.) ist die Kündigungsfristenregelung jedenfalls nach § 134 BGB unwirksam.

 (2) Jedoch führt die Unwirksamkeit der Kündigungsfrist nicht zum ersatzlosen Wegfall der gesamten Klausel des § 2 Ziffer 3, denn die Regelung ist entgegen der Auffassung der Berufung teilbar.

 (a) Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, so bleibt gemäß § 306 Abs. 1 BGB der Vertrag im Übrigen wirksam. § 306 I BGB weicht von der Auslegungsregel des § 139 BGB ab und bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechterhalten bleibt. Es handelt sich insoweit um eine § 139 BGB vorgehende Spezialregelung (std. Rspr. BAG 30.09.2014 – 3 AZR 387/99, NZA 2015, 231, 235 vgl. so auch bereits zu § 6 Abs. 1 AGBG BGH 16.01.1992 – IX ZR 113/91, NJW 1992, 896, 897).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilbarkeit einer Bestimmung durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. etwa BAG, NZA-RR 2012, 232 Rn. 64; NZA 2008, 699 Rn. 28). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Maßgeblich ist dabei die inhaltliche Teilbarkeit (BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 27, BAGE 146, 284; BGH 10.10. 2013 - III ZR 325/12 - Rn. 14 mwN.). Eine sprachlich abtrennbare Bestimmung liegt vor, wenn nach „Wegstreichen“ der unwirksamen Teilregelung oder des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung verbleibt (sog blue-pencil-Test, vgl. etwa BAG 19.10.2011 – 7 AZR 33/11, NZA 2012, 81, 83).). Soweit die verbleibende Regelung weiterhin verständlich ist, kann sie ohne Verstoß gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion rechtlich bestehen bleiben (BAG 12.03.2008 – 5 AZR 152/07 -, NZA 2008, 699). Dabei steht der Teilbarkeit einer Klausel nicht entgegen, dass der verbleibende Teil wegen der Auflösung der sprachlichen Verschränkung auslegungsbedürftig wird. Dies lässt nicht die inhaltliche Eigenständigkeit der verbleibenden Regelung entfallen, sondern betrifft deren Transparenz (BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 -, NZA 2016, 679).

 (b) Von diesen Grundsätzen ausgehend handelt es sich bei § 2 Ziffer 3 um eine inhaltlich teilbare Klausel. So enthält sie in einer Klausel zusammengefasst zum einen die Regelung, dass das befristete Arbeitsverhältnis auch nach der Probezeit beiderseits ordentlich kündbar ist und zum anderen die Regelung der dafür vorgesehenen Kündigungsfrist. Streicht die Kammer den unwirksamen Teil der Klausel „mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende“, so verbleibt es dabei, dass „nach der Probezeit der Vertrag beiderseits kündbar ist.“

 (c) Mehr verlangt auch § 15 Abs. 3 TzBfG nicht. Denn danach muss lediglich die vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden, nicht hingegen auch die dafür maßgebliche Kündigungsfrist. So genügt es für die Vereinbarung der Kündbarkeit auch, dass ein Formulararbeitsvertrag die Regelung enthält, das Arbeitsverhältnis "gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar", ist (LAG Rheinland-Pfalz 22.03.2013 – 6 Sa 426/16, LAGE § 15 TzBfG Nr 9). Ein solches Verständnis entspricht schließlich auch den typischen beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien, da eine vorzeitige ordentliche Lösungsmöglichkeit im Rahmen eines immerhin auf ein Jahr und damit nicht nur für kurze Zeit befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich im Sinne der Arbeitgeber, sondern auch in dem des typischen Arbeitnehmers liegt.

 (3) Die in § 2 Ziffer 3 verbleibende Regelung ist hinreichend transparent iSd § 307 I 2 BGB.

Zwar kann sich eine unangemessene Benachteiligung nach § 306 Abs. 1 S. 2 BGB auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben (BAG 17. 8. 2011 − 5 AZR 406/10, NZA 2011, 1335,. Übersteigerte Anforderungen dürfen dabei nicht gestellt werden, insbesondere bedeutet Auslegungsbedürftigkeit nicht zugleich auch Intransparenz (BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 -, NZA 2016, 679 m.w.N.).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist der verbleibende Teil, dass das Arbeitsverhältnis beiderseits nach Ablauf der Probezeit kündbar ist auch für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer (vgl. zu diesem Prüfungsmaßstab bereits BAG 25.05. 2005 - 5 AZR 572/04 -, NZA 2005, 1111, 1113) hinreichend klar verständlich.

Dies ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut der Abrede, in der die Parteien wörtlich vereinbart haben, dass ihr befristetes Anstellungsverhältnis nach der Probezeit „kündbar“ sein soll. Auch aus der Überschrift des § 2 „Kündigungsfristen und Probezeit“ sowie dem Zusammenhang zu den Ziffern 1 und 2 ergibt sich hinreichend klar, dass eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt werden sollte. Während Ziffer 1 der Regelung zunächst auf die Befristung abgehoben wird und ein Hinweis darauf erfolgt, dass das Arbeitsverhältnis mit Befristungsablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, beinhalteten Ziffer 2 und Ziffer 3 eine Regelung zur Frage der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses im Übrigen, nämlich in Ziffer 2 für die Probezeit und in Ziffer 3 nach Ablauf der Probezeit. Da die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich neben der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, auch die der ordentlichen Kündigung vorsehen, gegebenenfalls unter Beachtung allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes, ergibt sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung - auch ohne ausdrückliche Benennung der einschlägigen Kündigungsfristen -, dass das Arbeitsverhältnis auch der ordentlichen Kündigung unterliegen soll.

Im Übrigen führt die gedankliche Prüfung der Teilbarkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht dazu, dass der unwirksame Teil einer Klausel „unter dem blauen Stift verschwindet“. Vielmehr kann der Vertragstext weiterhin zur Auslegung der verbleibenden Regelung herangezogen werden (BAG 27.1.2016 – 5 AZR 277/14 -, NZA 2016, 679, 681). Für den durchschnittlichen Arbeitnehmer ist unbeschadet des späteren blue-pencil-Test daher erkennbar, dass mit der Formulierung des § 2 Ziffer 3 eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit auch für die Zeit nach Ablauf der Probezeit vereinbart werden sollte.

 (4) Gemäß § 306 Abs. 2 BGB tritt an die Stelle der unwirksamen Kündigungsfristenregelung die gesetzliche Regelung.

Die danach maßgebliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats hat die Beklagte mit der schriftlichen Kündigung vom 28.09.2015 zum 31.10.2015 auch gewahrt.

3. Schließlich war die ausgesprochene Kündigung auch nicht gemäß § 174 BGB wegen unverzüglicher Zurückweisung unwirksam. Denn es bedurfte im vorliegenden Fall keiner Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Die Beklagte ist eine GmbH, deren Geschäftsführerin hat die Kündigung unterzeichnet.

Letztere Angabe der Beklagten blieb ausweislich des Protokolls des Kammertermins beim Arbeitsgericht vom 31.05.2016 seitens der Klägerin unbestritten. Auch im Berufungsverfahren hat sie diesen Umstand nicht bestritten, sondern verweist zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung vielmehr darauf, dass die Unterschrift nicht leserlich sei und sie die Kündigung daher zu Recht mangels Vorlage einer Originalvollmacht unverzüglich nach § 174 BGB zurückgewiesen habe.

Dieser Einwand greift jedoch nicht durch, § 174 BGB ist insoweit nicht einschlägig. Denn eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB schied von vornherein aus, da die alleinige Geschäftsführerin der beklagten GmbH die Kündigung, wenn auch nicht leserlich, unterschrieben hat. Denn das Recht zur Zurückweisung nach § 174 BGB besteht nach ganz herrschender Meinung ebenso wie bei gesetzlicher Vertretungsmacht auch im Falle der vorliegend gegebenen organschaftlichen Vertretung grundsätzlich nicht. Die organschaftliche Vertretungsmacht beruht auf der Bestellung des Vertreters zum Organ einer juristischen Person, die nur durch ihre Organe am Rechtsverkehr teilnehmen kann. Der Unsicherheit über die in Anspruch genommene organschaftliche Vertretungsmacht wirkt die grundsätzlich vorgeschriebene Eintragung des Vertreters als Organ in ein öffentliches Register entgegen. Aus diesem ergeben sich die Person des Organs und der Umfang seiner Vertretungsmacht, vgl. § 67 BGB, § 125 Abs. 4 HGB, § 81 Abs. 1 AktG, § 39 Abs. 1 GmbHG, § 28 Abs. 1 GenG (BGH 09.11.2001 – LwZR 4/01, NJW 2002, 1194 m.w.N., BAG 20.09.2006 – 6 AZR 82/06, NZA 2007, 377 m.w.N.). Im Übrigen wird die Unleserlichkeit einer Unterschrift auch nicht vom Regelungsziel des § 174 BGB erfasst, da diese Norm den Erklärungsempfänger auch nicht vor sämtlichen Unsicherheiten im Zusammenhang mit Vertretungsfragen schützen soll (vgl. BAG 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 -, NZA 2007, 377).

Schließlich führt die Nichtlesbarkeit einer Unterschrift auch nicht dazu, dass die Kündigung gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB verstößt. Denn das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift unter eine Kündigung ( § 623 BGB i.V.m. § 126 Abs. 1 BGB) verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger auch die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren (std. Rspr. vgl. BAG 24.01.2008 – 6 AZR 519/07-, NZA 2008, 521). Dies ist vorliegend der Fall, da sich der Schriftzug nach dem äußeren Erscheinungsbild als Wiedergabe des Namenszugs der Geschäftsführerin mit charakteristischen Merkmalen darstellt.

Schließlich kann schon allein aufgrund des Umstands, dass das Arbeitsgericht an dieser Stelle nur allgemeine Rechtsgrundsätze und die hierzu ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung angewandt hat, von einem "Überraschungsurteil" nicht die Rede sein.

4. Aufgrund der wirksamen Beendigung zum 31.10.2015 hat das Arbeitsgericht auch die weitergehende Klage zu Recht abgewiesen.

Denn die Klägerin hat schon aufgrund der Beendigung zum 31.10.2015 weder einen Anspruch aus § 611 i.V.m. 615 BGB auf Annahmeverzugslohn für die Monate November 2015 bis März 2016 und auf pauschalierten Schadensersatz nach § 288 Abs. 5 BGB noch auf anteilige Urlaubsabgeltung für 2016 aus § 7 Abs. 4 BurlG. Darüber hinaus fehlt es unabhängig hiervon auch an einer Anspruchsgrundlage für die begehrten Abrechnungen, § 108 GewO kommt hierfür nicht in Betracht (vgl. std. Rspr. BAG 10. 1. 2007 - 5 AZR 665/06 -, NZA 2007, 679). Hinsichtlich des verlangten Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015 in Höhe von 250,00 EUR fehlt es zudem bereits an der Darlegung der Voraussetzungen für eine Anspruchsgrundlage, da der Arbeitsvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht.

II.

Die Klägerin hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.


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